50 – OVER AND OUT

Arbejdsgiverne orker ikke seniorregnskaber

Af | @MichaelBraemer

Hvis virksomhederne skal offentliggøre, hvor mange seniorer de ansætter og siger farvel til, vil det være endnu en unødvendig og virkningsløs administrativ belastning. Det er holdningen hos arbejdsgiverne til ideen om at pålægge virksomheder at føre såkaldte seniorregnskaber.

Arbejdsgiverne har ikke meget lyst til at offentliggøre, hvor mange seniorer, der ansætter og fyrer

Arbejdsgiverne har ikke meget lyst til at offentliggøre, hvor mange seniorer, der ansætter og fyrer Foto: Liv Høybye, Polfoto

’Fri os fra mere bureaukratisk bøvl. Det vil alligevel ikke ændre vores ansættelsespolitik!’

Det er den næsten énstemmige reaktion hos arbejdsgiverne – offentlige såvel som private – på forslaget om senioregnskaber, hvor virksomheder offentligt skal lægge frem, hvor mange seniorer, de har sagt farvel til og budt velkommen inden for en periode.

Med et sådant regnskab kan man diskutere og sætte mål for en virksomheds personalepolitik, mener ideens ophavsmand, Martin Dam Hansen, som Ugebrevet A4 interviewede i sidste uge.

I interviewet, som skabte en eksplosiv debat på de sociale medier, opfordrer den 57-årige arbejdsløse, tidligere direktør, til at virksomhederne etablerer seniorregnskaber på samme måde som man kender fra kønsopdelte lønstatistikker.

Læs også: »Man overmandes af følelsen af ikke at slå til«

Ideen om seniorregnskaber blev modtaget med åbenhed af flere politikere på Christiansborg, da Ugebrevet A4 efterfølgende præsenterede dem for det. Men arbejdsgiverne sætter hælene i.

Læs også: Politikere åbne over for seniorregnskaber

HR-direktør Finn Vestergaard fra rengøringsgiganten ISS kalder det en narresut.

»Jeg tror ikke, vi kan løse udfordringen med at få ledige seniorer i arbejde ved at lave seniorregnskaber. Det vil bare være endnu en administrativ belastning oven i den perlerække, som virksomhederne i forvejen er blevet pålagt trods politiske hensigter om det modsatte,« siger han.

Ressourcer kan bruges bedre

Han bakkes op HR-direktør Heidi Heltborg Juul fra TDC. Martin Dam Hansens historie og problemer med at skaffe sig fodfæste på arbejdsmarkedet gør indtryk på hende. Men senioregnskaberne er ikke måden at løse hans og ligestilledes problemer på, mener hun.

»Jeg tror ikke, man kan registrere sig ud af noget, som det kræver en dedikeret indsats at løse,« siger Heidi Heltborg Juul.

HR-konsulent i DLG Kim Grønholdt har også stor forståelse for Martin Dam Hansen og de frustrationer, han oplever ved at sende den ene forgæves ansøgning efter den anden. Men seniorregnskaber er ikke løsningen på hans problemer, mener han.

»Seniorregnskaber vil ret beset kræve utrolig mange administrative ressourcer. Og som udgangspunkt vil vi hellere bruge kræfterne på at udvikle vores medarbejdere – unge som ældre – og sørge for, at deres kompetencer er i orden. I sidste ende skulle det jo gerne munde ud i flere job,« siger han.

I brancheorganisationen Dansk Erhverv er det også den arbejdsmæssige belastning af seniorregnskaber, som chef for HR og arbejdsmiljø Rikke B. Ørum lægger vægt på.

»Vi skal ikke have flere administrative byrder oven i kønsopdelt lønstatistik og alt det andet. Seniorregnskaber vil være tidskrævende og hjælper ikke,« fastslår hun.

Hvem vil have særbehandling?

Begejstringen for seniorregnskaberne er ikke større hos de offentlige arbejdsgivere i kommunerne. Michael Ziegler (K), formand for Løn- og Personaleudvalget i Kommunernes Landsforening, påpeger, at de vil gå imod tankerne om at forenkle og afbureaukratisere på området.

»Hvis der er en stigmatisering af seniorer, så tvivler vi også på, at en statistik løser problemet. Måske endda tværtimod. For hvem har egentlig lyst til at gå på arbejde vel vidende, at man kun er ansat, fordi man ar fyldt 50 år,« spørger han.

Michael Ziegler mener, at der skal være plads til alle på arbejdsmarkedet, og at diskrimination er uacceptabelt. Men det er ikke ved at forpligte arbejdspladserne til at offentliggøre statistikker, at vi får flere ledige seniorer i arbejde, vurderer han.

»Vi mener, at det er væsentligt at arbejde med holdninger. Når man ansætter eller afskediger en medarbejder, skal det selvfølgelig dreje sig om, hvilke kompetencer og kvaliteter vedkomne har og kan tilføre arbejdspladsen. Det handler ikke om nogle cifre i CPR-nummeret,« siger han.

FDB positiv

Hos Arla mener HR-chef Lars Kaae, at det er begyndelsen på at indføre kvoter, hvis virksomhederne skal til at indføre seniorregnskaber.

»Vi går ikke ind for kvoter, for vi tror ikke, de giver dét, vi gerne vil. Når vi går ud og rekrutterer, gør vi det, fordi vi mangler kompetencer i virksomheden. Det er dem, vi kigger på og dem, vi går efter at få. Og så er det i den forbindelse ligegyldigt, om vi finder dem hos en ung eller gammel. Det er ikke det, vi kigger på,« siger Lars Kaae.

Eneste positive røst blandt de arbejdsgivere, som Ugebrevet A4 har talt med, fandt vi i FDB. Her er infodirektør Jens Juul Jensen parat til at lægge de nødvendige informationer frem, bare de gælder hele branchen og ikke svækker hans egen virksomheds konkurrenceevne.

»Vi er i forvejen meget opmærksomme på at skulle afspejle hele befolkningen i de 38.000 medarbejdere, vi har. Og ligesom man kan få flere kvindelige medarbejdere ved at måle og have fokus på det, kan man gøre det samme med hensyn til aldersfordeling,« siger Jens Juul Jensen.

Overdreven velfærdsdiskussion

Selv om arbejdsløsheden ikke er større hos personer over 50 år end i andre aldersgrupper, viser nye tal fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (AE), at seniorerne har det svært, hvis de først mister deres arbejde og skal kæmpe sig ind på arbejdsmarkedet igen.

Kun hver tredje arbejdsløse over 55 år har fået nyt job 12 måneder efter de blev ledige, mens det samme gælder halvdelen af yngre aldersgrupper, viser AE’s tal.

Tal fra AK-Samvirke viser samtidig, at der er en uforholdsmæssig stor andel af seniorer, hvis ledighed trækker så længe ud, at de mister dagpengeretten.

Læs også: Ledige seniorer skal forrest i køen på jobcentret

Det problem afviser arbejdsgiverne ikke, men det har ikke noget med diskrimination i ansættelsessituationer at gøre, betoner de. Det skyldes snarere, at nogle seniorer har forsømt løbende at udvikle deres kompetencer, mener arbejdsgiverne.

Finn Vestergaard fra ISS peger på, at hans virksomhed ikke ville have 1700 medarbejdere over 50 år blandt de i alt 7.800 ansatte i Danmark, hvis den havde noget imod seniorer.

»Man skal passe på ikke at skabe myter. Seniors ledighed bliver let italesat til at være et unikt problem, og det er det ikke. Vi har ikke nogen voldsom ledighed for dem over 50 år i Danmark,« påpeger han.

Finn Vestergaard mener, at udfordringen om ganske få år vil være at få arbejdskraft overhovedet – ikke at få seniorer i arbejde.

»For seks år siden sagde ISS nej til kontrakter med kunder, fordi vi ikke kunne få medarbejdere. Så det er en overdreven velfærdsdiskussion at tale om ældres adgang til arbejdsmarkedet,« mener han.

Finn Vestergaard gør opmærksom på, at ISS udvælger medarbejdere efter kvalifikationer som dynamik og fleksibilitet. Og han betoner nødvendigheden af, at ledige seniorer er åbne over for en bred variation af arbejde og ikke hænger fast i en tidligere arbejdsidentitet, hvis de vil gøre sig gældende på arbejdsmarkedet.

Eftertragtede seniorer

I TDC lægger HR-direktør Heidi Heltborg Juul vægt på, at TDC prioriterer mangfoldighed og heller ikke har problemer med ældre medarbejdere. Seniorer er faktisk en eftertragtet ressource i TDC, men det er bare ikke registrering, der skaber den gode udvikling, mener HR-direktøren.

Faktisk opfatter hun seniorer som så ressourcerig en gruppe, at det ikke er nødvendigt at tage særlige hensyn til dem i forbindelse med ansættelser.

»Vores allerstørste medarbejdergrupper er mellem 50 og 59 år. Blandt lederne er der flest 40-49-årige, men med de over 50-årige på en flot andenplads. Vi har stor fokus på alderssammensætningen, men tænker det ind i en mangfoldighed generelt, som også omfatter køn og etnicitet,« siger Heidi Heltborg Juul.

Læs også: Hver sjette chef diskriminerer ældre ansøgere

I DLG afviser Kim Grønholdt også at skele til alder, når han ansætter nye medarbejdere.

»Når vi slår en stilling op, ser vi udelukkende på ansøgernes faglige kompetencer, og så er det ligegyldigt, om vedkommende er 21 eller 61,« fastslår han.

Kim Rønholdt understreger dog samtidig, at seniorer kan have det svært i konkurrencen med yngre ansøgere, hvis de ikke sørger for at holde deres kompetencer ajour.

»Vi må bare erkende, at jobmarkedet er fastlåst, og at der er mange om buddet. Så det handler om at tilegne sig kompetencer, hvis man vil gøre sig interessant. Vi har jo også unge fra erhvervsskoler og højtuddannede at vælge imellem. Problemet med jobmangel er ikke isoleret til seniorer,« påpeger han.

Bjørnetjeneste

I Dansk Erhverv mener Rikke B. Ørum, at det i enhver ansættelsessituation er og skal være kompetencerne, der er afgørende for, hvem man vælger. Og hun tror, at man gør de ældre en bjørnetjeneste ved i debatten at gøre dem til stakler, der har brug for særlige hensyn.

»Der skal gøres op med fordommene om, at unge altid er de hurtige og ældre de fastlåste. Men seniorerne skal på deres side også sørge for at holde deres kompetencer ajour, så de kan vælges til i en konkurrence med yngre ansøgere. Hvis man har siddet i mange år på den samme arbejdsplads og stort set altid beskæftiget sig med det samme, gør det noget ved éns kompetencer,« påpeger hun.

Martin Dam Hansen kan i sit cv bryste sig af titler som administrerende direktør, master i offentlig forvaltning, forfatter, underviser og projektleder. Han kan næppe beskyldes for manglende kvalifikationer.

Læs også: De 6 bedste artikler om senior-problemerne

Når han alligevel løber panden mod en mur, når han søger job, skyldes det ifølge Rikke B. Ørum, at for mange kompetencer også kan være en hæmsko i en ansættelsessituation.

»Det er en trist historie, og jeg føler med ham. Men som arbejdsgiver kan man godt have berøringsangst over for en person med et sådant cv. Spørgsmålet er, om en person, der er vant til at lede også er i stand til at blive ledet? I andre tilfælde kan senior-ansøgere med flotte cv’er have urealistiske lønkrav,« påpeger hun.

Reelt problem

I Arla prøver man at komme uden om de fordomme, der måtte være mod ældre ansøgere, ved at lade folk, som ikke har noget med selve udvælgelsen af nye medarbejdere at gøre, screene ansøgningerne. På den måde står kun kvalifikationer og kompetencer tilbage for dem, der skal vælge personer ud til samtaler.

»Sådan forsøger vi at øge mangfoldigheden ikke kun i forhold til alder, men også i forhold til køn og etnicitet,« fortæller HR-chef Lars Kaae.

Gennemsnitsalderen hos Arlas ansatte er ifølge Lars Kaae marginalt stigende. Det er hans indtryk, at virksomheden ansætter flere ældre medarbejdere, end den gjorde for 10 år siden. Medarbejderne hænger også fast markant længere, end de gjorde tidligere, hvor de typisk gik på efterløn, når de blev 62 år, fortæller han.

»Jeg opfatter ikke vores seniorer som gamle. De er kvikke, åndsfriske og har en masse erfaring, som de ikke er bange for at dele ud af,« siger han.

Arlas HR-chef tror, at det er ved at fremhæve den slags historier, at vi løser ledige seniorers problemer med at få job.

»Vi skal i det hele taget have analyseret og diskuteret problemet til bunds. For problemet er jo reelt nok. Jeg tror, vi alle kender til triste historier, der minder om Martins,« siger Lars Kaae.

Skriftlige svar

Ugebrevet A4 har spurgt yderligere en række arbejdsgivere om deres holdning til seniorregnskaber. Et par af dem har sendt skriftlige svar, som ikke direkte forholder sig til en eventuel forpligtelse til at udarbejde en sådan statistik.

Du kan læse de skriftlige svar ved at klikke på nedenstående link:

Moderniseringsstyrelsen (arbejdsgiver for statslige medarbejdere)

Køge Kommune