Diskrimination og fordomme trives i jobsamtaler

Af Kirsten Weiss

Ansøgere til jobsamtaler placeres i ’kasser’, og den ansøger, der scorer jobbet, er den, der på smukkeste vis placerer sig lige i midten af sin tildelte kasse. For den slags skaber tillid i ansættelsesudvalget. Men resultatet er, at virksomhederne ansætter bestemte mennesker og dermed går glip af mangfoldighed og kvalifikationer, siger lektor og ph.d. Iben Jensen, der forsker i jobsamtaler.

INTERVIEW Den gode nyhed er, at danske virksomheder faktisk gerne vil være mangfoldige. Både når det handler om køn, alder og etnicitet.

Den dårlige er, at de gang på gang ansætter mennesker, der til forveksling ligner dem, de har ansat i forvejen. Og dermed ubevidst diskriminerer de ansøgere, der sidder over for dem til jobsamtalen. Og – igen ubevidst – spænder ben for den mangfoldighed, de så gerne vil sætte skub i.

Tag nu for eksempel Haida. Til jobsamtalen i it-virksomheden træder hun ind i rummet iført en knaldrød larmende sweater, knaldsort hår og lange lakerede negle.

Hendes faglige kvalifikationer er uomtvistelige. De er i orden, og dem får hun lov at fortælle lidt om, lige indtil et af medlemmerne i ansættelsesudvalget spørger hende, »hvordan det er at være i Danmark«, og om hun ikke efter syv år her »længes tilbage til Pakistan«?

Faktisk er Haida fra Afghanistan, det står i hendes CV – og nej, hun længes ikke. Til gengæld må hun svare på spørgsmål om sin mand, hans arbejde, og »om han har lært at bevæge sig i et køkken« – underforstået: Om han nu accepterer, at hans kone har både uddannelse og måske snart et job?

Der er både etnicitet og køn, så det batter, på spil i jobsamtalen med Haida. Det fastslår Iben Jensen, der forsker i jobsamtaler. De mennesker, der måske ender med at ansætte Haida, tager for givet, at hun har både hovedansvaret for hjemmet, en mand, der måske ikke går ind for ligestilling – og at hun oven i købet nok helst ville befinde sig et helt andet sted.

»Jeg skal lige love for, at der bliver talt meget kultur og etnicitet i den samtale, selv om ingen af delene har relevans for jobbet. Haida tilbydes positionen som etnisk kvinde, men heldigvis har hun så meget power, at hun også formår at give en positiv beskrivelse af sig selv og undgår at træde alt for forkert,« siger Iben Jensen.

Samtalen med Haida er blot en af cirka 100 jobsamtaler, som Iben Jensen har overværet for at kortlægge, hvordan de fleste ansættelsessamtaler gennemspilles med en blind makker – i form af køn, etnicitet, alder og uddannelse.

Og selv om Iben Jensen understreger, at samtalen med Haida hører til i den slemme ende af skalaen, så er interviewet typisk for den vanetænkning og trang til at placere ansøgerne i kasser, som jobsamtaler præges af.

Hvem klarer hjemmefronten

I jobsamtaler får mænd lov at tale mere end kvinder. Mænd tager ordet eller tilbydes det oftere og forventes myndigt at kunne fremføre deres sag. Kvinder må gerne være selvstændige, men ikke så frembusende, at de bagefter karakteriseres som ’rejekællinger’, og kvinder, der omtaler sig selv pænt, skynder sig straks at bløde op. For eksempel kvinden, der kan fremvise strålende resultater på jobbet og bagefter på spørgsmålet, »hvad vil du gerne huskes for«, svarer, »at jeg er sød og rar«.

Desuden forventes kvinder beredvilligt at svare på spørgsmål om, hvem der nu skal tage sig af familien og alt det derhjemme.

Lige præcis her sker der indimellem sjove ting, har Iben Jensen iagttaget. For selv om etniske minoritetskvinder forventes at være lidt tilbageholdende og naturligvis have hovedansvaret for familien, så ender den etnisk danske forestilling om, at de »nok er undertrykte« faktisk indimellem med at bære dem igennem til et job.

»Derfor hører man både spørgsmål, der handler om, om de nu må arbejde på sære tider for deres mænd? Hvem der vasker op, og hvem der laver mad? Men der er også en interesse for at hjælpe kvinderne med at blive selvstændige ved at give dem et job. Sjovt nok er der i mødet med de etniske ansøgere altid en forestilling om total ligestilling mellem kønnene i de danske familier,« siger Iben Jensen.

Alle diskrimineres

Uanset køn, alder, etnicitet og uddannelse så er konklusionerne i hendes forskning klare: At alle diskrimineres – fordi man forventes at leve op til bestemte stereotyper.

Og at den ansøger, hvor ansættelsesudvalget synes, der er ’god kemi’, også er den ansøger, der opfører sig ’passende’.

Chancen for at få jobbet er størst, hvis man holder sig inden for sin kategori, og man skal ikke opholde sig for længe på kanterne – og slet ikke på ydersiden af sin kategori. Derfor diskrimineres både den almindelige danske, lidt stille mand, der ikke lever op til forventningerne om at ’kunne stå op og frem’. Og den krævende kvinde fra Kina, der i modsætning til forestillingen om de blide asiater, taler højt og insisterende.

»De ansøgere, der falder ind i normalbilledet, opfattes som mest pålidelige, fordi det er dem, ansættelsesudvalget kan identificere sig med. Herudover skal du have energi, vise initiativ og fortælle de historier om dig selv, som udvalget gerne vil høre. Der er noget spejderagtigt – altid beredt, også til at arbejde for jer døgnet rundt – over en jobsamtale. Fortællingen om én selv skal gå fremad og opad. Man må endelig ikke være offer eller arrogant. Det farligste er at tage offerrollen, og den er Haida lige ved at falde ind i, da hun på et tidspunkt får sagt, at hendes mand har en tæppeforretning, fordi han ikke kan få job som bygningskonstruktør,« siger Iben Jensen.

Hun pointerer, at mange virksomheder i dag faktisk gerne vil have mangfoldighed blandt deres ansatte, men ubevidst kommer til at diskriminere dem, der ikke ligner ’os’.

Hvad er en god leder for dig

For eksempel får ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk og ansøgere, der ikke er så trænede i at afkode ansættelsesudvalgets meget åbne spørgsmål, i vidt omfang lov til at sejle uledsagede rundt i dét farlige, politiske farvand, en jobsamtale også er.

»Man laver så lidt ramme for ansøgerne, at det bliver meget svært at finde ud af, hvad ansættelsesudvalget gerne vil høre. Til en af samtalerne bliver ansøgeren for eksempel spurgt, »hvad er en god leder for dig«, hvortil hun svarer, »jamen, jeg skal jo ikke være leder her«. En anden fortæller, da han bliver spurgt, »hvorfor har du valgt at søge ind til os«, en meget lang og konkret historie om sin vej til at søge jobbet. Her ved de fleste godt, at man skal svare kort og præcist og helst få antydet, at det her er ganske enkelt drømmejobbet i drømmevirksomheden,« siger Iben Jensen.

Hun understreger, at alle – også hvide, danske mænd med de gode uddannelser – kan opleve at blive diskrimineret, men at forskelsbehandlingen er lettere at få øje på i samtalerne, når også hudfarven er forskellig.

»Allerhelst vil man have en etnisk minoritet, der gør som danskerne. Den bedste etniske kandidat er den eksotiske, der kan signalere mangfoldighed, se sød ud med et tørklæde på og ikke gå for meget op i religion,« siger Iben Jensen.

Hun peger på, at denne ubevidste diskrimination betyder, at danske arbejdspladser får alt for mange kolleger, der ligner hinanden. Og dermed går glip af en masse menneskers evner og viden.

»Hvis man mener det alvorligt med mangfoldighed, skal ledelsen og HR-afdelingen professionaliseres, så den får større viden om kulturforskelle, men også er i stand til at holde fast i, at det er de faglige kvalifikationer hos ansøgeren, der er de vigtigste. Man skal lade være med at tale så meget om det derhjemme med kvinderne, og man skal lade være med at tale så meget om etnicitet. Både fordi det tager tid, og fordi man risikerer at trække ansøgeren over i et politisk betændt område, hvor risikoen for at sige noget ’forkert’ er stor,« mener Iben Jensen.

Hun anbefaler, at man fører en meget mere professionel og strammere samtaleform, hvor de meget åbne og dermed farlige spørgsmål afløses af spørgsmål, der er mere lukkede og relaterede til jobbet. For eksempel »hvordan har du klaret x-situation, der hvor du kommer fra«? Samtidig skal virksomheden på forhånd have gjort sig helt klart, hvilken profil man går efter. Så man næsten kan krydse for eksempel ’udadvendt’ eller ’specialist/generalist’ af i et skema.

De mest professionelle virksomheder arbejder i dag med kompetencebaseret rekruttering, hvor det på forhånd er helt klart, hvilke kvalifikationer ansøgeren skal besidde, og hvad man skal tale om til samtalen.

»Jo mere konkret man kan være, jo bedre. På den måde går man ikke så let glip af de fagligt kvalificerede ansøgere, og man undgår, at det bliver ansættelsesudvalgets personlige holdninger og følelser, der får lov at dominere. For eksempel var jeg med til en samtale, hvor ansættelsesudvalget bagefter talte om, at »han siger, han kan lide at gå lange ture, men her skal han jo stå i en butik«. Ansøgeren fik et afslag, fordi man kædede hans fritidsinteresse sammen med jobbet. Det hænger jo slet ikke sammen.«