MUS-samtalen med chefen opleves nogle gange af begge parter som spild af tid og bare en formsag. Men rigtigt grebet an kan MUS faktisk være givtig, fastslår eksperter og organisationer.  Foto: Shutterstock/Ritzau Scanpix (modelfoto).

MedarbejderUdviklingsSamtale:

Spild af tid? Ansatte og chefer vil ændre MUSsamtaler

20. feb 2018
Den årlige MUS, hvor chef og medarbejder taler udvikling, uddør i sin nuværende form. Det mener eksperter og organisationer. For de yngste er MUS ligefrem et stærkt negativt signal om, at man ikke gider tale med dem, siger ekspert. Men selvom formen måske skal ændres, er den dybe samtale mellem chef og medarbejder stadig et vigtigt værktøj, lyder det.

 

'Død over MUS’en', 'Sådan klarer du dig igennem MUS-samtalen', “Tip til at undgå, at din MUS er spild af tid”.

Der skal ikke meget detektivarbejde til at finde negativt klingende overskrifter om MUS - den årlige samtale hvor chef og medarbejder fastlægger mål og taler udvikling. Flere steder er man da også begyndt at forholde sig kritisk til, om MUS skal leve videre i sin nuværende form.

Karen Plenge Johansen, tidligere karriererådgiver og nu konsulent i Dansk Magisterforening, kalder det oldnordisk at have et set-up, hvor man taler udvikling en enkelt gang om året.

»Når et arbejdsmarked bevæger sig så hurtigt, som det gør, og vi ikke aner, hvad vi møder i morgen, hvilke nye procedurer, vi bliver præsenteret for, ændrede it-systemer og så videre, så er det jo fuldstændig forældet, at tænke MUS som noget, man gør én gang årligt,« siger Karen Plenge Johansen.

Hos Ledernes Hovedorganisation oplever man tydeligt, at medlemmerne - som er ledere i små og mellemstore virksomheder - ønsker sig alternativer til MUS. Det siger direktør Vibeke Skytte.

Har du nogensinde hørt nogen sige: ‘Jeg skal til MUS i dag, ih, hvor jeg glæder mig?’ Alexander Kjerulf, foredragsholder om arbejdsglæde

»Man starter ligesom forfra hver gang. Hvis du og jeg havde en samtale om noget i sidste uge, så starter vi jo heller ikke fra A, når vi taler sammen igen, men samler tråden op, hvor vi slap.«

»Til MUS kan man opleve at skulle svare på, hvilke opgaver man har lavet siden sidst, men det ved chefen godt. Måske har man lige talt om det. Skemaet er udformet generelt, og går man slavisk frem efter det, kan nogle – meget forståeligt – synes, det er rent tidsspilde,« siger Søren Frimann.

Det handler om at prioritere emnerne i forhold til den medarbejder, man sidder over for, siger han.

Uddrag fra MUS-skema. Kilde: Viden på Tværs. Vpt.dk/mus/skema

»Jeg har overværet samtaler, hvor der var over 50 spørgsmål, som man gennemgik slavisk. Det tog to timer. Det var gabende kedsommeligt, og begge parter syntes, det var spild af tid. De vidste på forhånd, hvad hinanden ville sige,« siger Søren Frimann og peger på, at mange da også har skrottet skemaerne. 

De yngste: MUS er meningsløs

En gruppe, for hvem MUS virker helt barok, er de digitalt indfødte. For dem er en årlig skemalagt samtale et signal om det stik modsatte af dialog, synlighed og nærvær, siger erhvervsforsker og ekstern lektor på handelshøjskolen CBS på Frederiksberg, Søren Schultz Hansen, der har lavet omfattende forskning om den yngste gruppe på arbejdsmarkedet og er forfatter til bogen: ‘Digitale indfødte på job’.

»De er - gennem sociale medier - vant til konstant feedback, og at afholde MUS én gang årligt bliver opfattet som decideret meningsløst,« siger Søren Schultz Hansen .

Det, at man isolerer “nærværet” til én gang årligt, er et stærkt negativt signal at sende til en gruppe, der forventer dialog og feedback hele tiden, siger han.

»De opfatter det som: 'Vi gider ikke tale med dig; vi har ikke fokus på din udvikling; det her er anerkendelsesfri zone'.«

Også Karen Plenge Johansen fra Magisterforeningen peger på, at MUS ikke harmonerer med de unges adfærd på arbejdsmarkedet, hvor hyppige jobskift er normalt.

»For dem er en årlig MUS jo helt ude af trit med den måde, de tænker på. Når de i et skema ved punkt nummer 13 skal svare på: hvor ser du dig selv om et år? Jamen, det aner de da ikke. De er ikke engang sikre på, om de er i jobbet om et år,« siger Karen Plenge Johansen.

De 18-28-årige udgør i dag over ti procent af arbejdsstyrken, og om fem år er det hver fjerde, der har levet hele livet i en digital verden. Hvis man vil have god dialog med de grupper, skal man gøre brug af andre værktøjer end MUS,« siger Søren Schultz Hansen.

»En virksomhed fortalte mig, at de har afsat en million til at udvikle MUS. Der er mit råd, at hvis du har en million, så brug den i stedet på at udvikle og indarbejde andre formater, medier og vaner i dialogen med medarbejderne. Det skal være nogle mere frekvente redskaber. Brug, eventuelt interne, sociale medier. Brug SMS, chat og Facebook,« siger han. 

Flere ad-hoc-samtaler

Især det generelt udformede skema, manglende opfølgning og dårlig forberedelse gør MUS udskældt og skaber antipati. Men selve ideen i at afsætte tid, så man kan få en dybere snak er dog både god og nødvendig for begge parter, lyder det. For medarbejderen kan MUS blandt andet betyde, at man får tænkt sig om, siger Karen Plenge Johansen.

»MUS er jo en god anledning til at stoppe op i en travl hverdag og spørge sig selv: Er jeg der, hvor jeg skal være? Er jeg glad, når jeg går på arbejde? Og hvordan kan jeg komme i den retning, jeg gerne vil?«

Hos HK Kommunal vil man heller ikke give køb på den rettighed, MUS er for offentligt ansatte. Men her er man fortaler for mere opfølgning.

»Vi synes, det vil være et godt supplement med flere løbende ad-hoc samtaler, men de må ikke erstatte den samtale, hvor man går i dybden med medarbejderens udvikling,« siger næstformand i HK Kommunal Mads Samsing. Han peger på, at MUS også betyder, at medarbejderen inddrages i den langsigtede planlægning.

»Det giver en følelse af at blive taget alvorligt i forhold til de strategiske mål, at der er en plan med, at man er der. Man får en oplevelse af at være en del af arbejdspladsen - også i fremtiden.«

Dybde er vigtigt

Så selvom MUS måske skal have en anden form og suppleres af flere løbende samtaler, er det væsentligt stadig at afsætte tid til den dybere dialog, fastslår de faglige organisationer.

Selvom skemaet måske skal smides ud, så skal der stadig være en ramme, noget struktur og ikke mindst tid. Søren Frimann siger:

»Det gode ved den lange samtale er, at vi sætter fokus på et længere forløb, hvor der er tid til at gå i dybden med arbejdsindsats og trivsel. Der er en formel ramme, scenen er sat til, at det her er en alvorlig samtale.«

»Det er ikke så let for en leder at presse sådan noget ind i det daglige og rammesætte, at nu har vi tid og rum til at udfolde, hvordan det går med dig. Hvis det bare bliver, at man møder hinanden 10-15 minutter engang imellem, så er der risiko for, at man ikke får talt om det væsentlige og sat det i en sammenhæng.«

En model, hvor man frigør sig mere fra skemaerne og tager én grundig snak årligt, som der løbende følges op på, den er god, mener Søren Frimann.

»Ad-hoc-samtaler er en fremragende idé, men man skal huske at skabe tid og rum til de vigtige ting, så det ikke kun bliver en ’over kaffeautomaten-snak’.«

MUS over tid

 

  • MUS - MedarbejderUdviklingsSamtale - blev indført i Danmark i 1960’erne
  • Dengang hed det ‘personale-bedømmelses-samtaler’ og var - som udtrykket afslører - især et redskab for lederen.
  • I dag er udviklingen af medarbejderen i centrum med det overordnede sigte at understøtte arbejdspladsens strategiske mål.

Kilde: Søren Frimann, der er lektor ved Institut for Læring og Filosofi på Aalborg Universitet.

Kontakt
Redaktionschef for A4 Medier

Iver Houmark Andersen
[email protected]
+45 27277661

Jobannoncer

[email protected]
+45 7174 7377

Kommercielt samarbejde

Jesper Berg
[email protected]
+45 93990460

A4 Medier er en del af A4 Medier Aps
CVR-nr. 31470021
Islands Brygge 32D
DK-2300 København S

Ansvarshavende chefredaktør

Nicolai Kampmann
[email protected]"


Annoncering

Forretningsbetingelser