NY I JOB

Virksomheder: Alt for besværligt at ansætte flygtninge-elever

Af | @journallan
Research:

Hvordan laver man en god uddannelsesplan for en flygtning? Hvordan integrerer man en medarbejder, som knap nok kan et ord dansk? Virksomheder med IGU-elever står ofte alene med papirnusseri og sprogproblemer, viser rundspørge. Manglende fokus har gjort virksomhederne til forsøgskaniner, lyder kritikken.

De virksomheder, som har taget flygtninge ind i særlige IGU-forløb, oplever, at skulle bakse med bureaukratiske regler og sprogproblemer uden hjælp fra kommunerne. På billedet er det Mohammed Al-Saadi, der tager sig en smøg under et IGU-forløb i Slagelse.

De virksomheder, som har taget flygtninge ind i særlige IGU-forløb, oplever, at skulle bakse med bureaukratiske regler og sprogproblemer uden hjælp fra kommunerne. På billedet er det Mohammed Al-Saadi, der tager sig en smøg under et IGU-forløb i Slagelse.

Foto: Claus Bech, Scanpix (arkiv)

Virksomheder, der har ansat en flygtning som IGU-elev, er overordnet set glade for ordningen. En stor del af virksomhederne ansætter tilmed gerne flere IGU-elever, hvis de får mulighed for det. 

Men manglende hjælp til at udfylde blanketter og navigere i komplicerede uddannelsesplaner er med til at gøre ordningen unødigt svær at arbejde med, viser en rundspørge fra Ugebrevet A4.

Ugebrevet A4 har sendt en række spørgsmål ud til 129 virksomheder, der i perioden 1. juli 2016 - 9. februar 2017 har ansat én eller flere IGU-elever.

40 virksomheder har deltaget i rundspørgen, og lige under halvdelen har i nogen eller høj grad oplevet processen med at ansætte IGU-elever som bureaukratisk.

En af de virksomheder, der har kæmpet med bureaukratiet, er Tivoli i København, hvor der er ansat tre IGU-elever til at løse forskellige opgaver i forlystelsesparken. Og der er flere på vej. For IGU-ordningen, som giver flygtninge to år med både lønnet praktik og undervisning, passer sådan set rigtig godt til Tivolis ønske om at bidrage med integrationen og uddanne nye medarbejdere. 

Vi har brugt mange ressourcer på administrationen. Der har da været perioder undervejs, hvor det har været svært at blive klog på alle reglerne Rie Tornbak, HR-konsulent i Tivoli i København

Men det har været hårde lærepenge at hjælpe de nye medarbejdere til at blive en del af dagligdagen på en dansk arbejdsplads og strikke forskellige uddannelsesplaner sammen til flygtningene, der skal have 20 ugers skoleundervisning undervejs i et 2-årigt IGU-forløb.

Ingen vidste noget om noget

IGU-ordningen var omdrejningspunktet i sidste års trepartsaftale om integration på arbejdsmarkedet mellem regeringen, arbejdsgivere og lønmodtagere.

Som noget nyt skal IGU-forløb aftales direkte mellem den enkelte flygtning og virksomheden – og dermed som udgangspunkt uden medvirken fra offentlige myndigheder.

Men det er helt urealistisk, mener Paul Hansen, indehaver af Viborg Computer Center, der har ansat en ung palæstinensisk flygtning som IGU-elev til at hjælpe med at klargøre og reparere computere.

Her har opstarten været præget af store udfordringer med at få enderne til at mødes, når det gælder uddannelsesforløb og alle de praktiske ting, der er forbundet med en IGU-aftale.

De virksomheder, der har kastet sig ud i IGU-forløb som nogle af de første, har i en vis udstrækning været guinea pigs. Torben Møller, direktør i Foreningen Nydansker

»Det har fra start været et stort problem, at ingen vidste noget om noget. Som det er lagt op til i IGU-ordningen, er det noget, vi selv må ligge og rode med. Men det er i min optik en fysisk umulighed, hvis det skal være et forløb, der er til gavn for begge parter. Hvor skulle jeg vide fra som arbejdsgiver, hvad der er af muligheder med VEU, VUC og hvad det ellers hedder alt sammen?« spørger Paul Hansen.

Han valgte derfor at banke i bordet hos kommunen for at få dem til at gå helhjertet ind og være med til at strikke en uddannelsesplan sammen, som kan gøre den unge flygtning klar til at gå i gang med en reel uddannelse, når han har afsluttet det to-årige IGU-forløb.

»Jeg sagde til kommunen, at hvis vi skal røre det her med en ildtang, så skal vi vide, hvad vi går ind til, og så er I nødt til at gå ind og tage et ansvar. Og det har Viborg Kommune så gjort. Men som udgangspunkt har man lagt hele ansvaret over på den unge og virksomheden, og det holder ikke,« siger Paul Hansen.

Ville være rart med én ressourceperson

I Tivoli har man også fået hjælp undervejs fra både Københavns og Frederiksberg Kommune. Og det har været afgørende for at kunne ansætte IGU-eleverne, vurderer HR-konsulent Rie Tornbak.

Men kontakten med kommunerne har været præget af uklarhed om, hvem der har ansvaret for de forskellige elementer i IGU-forløbet, ligesom der har været mange forskellige kontaktpersoner at koordinere med.

Hvor skulle jeg vide fra som arbejdsgiver, hvad der er af muligheder med VEU, VUC og hvad det ellers hedder alt sammen? Paul Hansen, indehaver af Viborg Computer Center

»Det ville være rart, hvis man havde én ressourceperson ved kommunen, som man kunne ringe til og få hjælp. Det ville også være rigtigt fint, hvis der havde været eksempler på, hvordan man kan lave et uddannelsesforløb, så vi havde et forslag at gå ud fra,« siger Rie Tornbak.

Virksomheder som forsøgskaniner

Torben Møller Hansen er direktør i Foreningen Nydansker, der arbejder for at bane vejen for nydanskere på arbejdsmarkedet. Foreningen har over 100 – både offentlige og private – medlemsvirksomheder, og her nikker man genkendende til virksomhedernes udfordringer med IGU-ordningen.

Ifølge Torben Møller Hansen har IGU-ordningen helt fra starten manglet en effektiv implementeringsproces i kommunerne.

»Der har simpelthen været for lidt fokus på, hvordan det her skal fungere i virkeligheden. Jeg tror oprigtigt, at kommunerne ønsker at supportere virksomhederne bedst muligt, men der har ikke været en plan for, hvordan det skal ske,« siger han.

Derfor har mange virksomheder løbet panden mod en mur i kontakten med kommunale sagsbehandlere og konsulenter, som ikke har vidst, hvordan et IGU-forløb skal skrues sammen, og hvordan man laver et passende undervisningsforløb.

»De virksomheder, der har kastet sig ud i IGU-forløb som nogle af de første, har i en vis udstrækning været guinea pigs (forsøgskaniner, red.). Og det kan ikke være tilfredsstillende, at virksomhederne på den måde har været ladt i stikken,« mener Torben Møller Hansen.

IGU-pakker på vej

I samarbejde med rådgivningsfirmaet LG Insight har Foreningen Nydansker netop udarbejdet 10 branchespecifikke IGU-pakker med konkrete eksempler på, hvordan IGU-forløb kan strikkes sammen med både uddannelsesplaner og klare kompetencemål.

De 10 IGU-pakker er nu afleveret til Styrelsen for International Rekruttering og Integration, der har ansvaret for IGU-ordningen, og er tænkt som fri inspiration til alle virksomheder.

»Det er ikke fordi, at vi har opfundet den dybe tallerken, men jeg er sikker på, at det vil være en god hjælp til mange virksomheder med et modelforløb, som er målrettet netop deres branche.«

Ikke et ord dansk

Foruden uddannelsesplaner og bureaukrati har sprogkundskaber – eller mangel på samme – været den helt store udfordring, fremgår det af de 40 virksomheders svar på A4’s rundspørge.

På Statens Museum for Kunst har man ansat en kvindelig IGU-elev fra Eritrea til blandt andet at hjælpe med at indskanne materiale.

Museet har tidligere haft gode erfaringer med at ansætte sprogkursister og lave undervisning for sprogskoler. Men det er ”vanvittigt krævende” at lave et IGU-forløb, som giver mening, når medarbejderen er helt ny i Danmark og stort set uden danskkundskaber, påpeger Annette Skov, kunstformidler ved Statens Museum for Kunst.  

»Jeg synes, IGU-ordningen har mange gode elementer, og jeg er helt enig i, at det er godt at flygtninge kommer ud på arbejdspladser så tidligt som muligt. Men det kræver rigtig meget af en arbejdsplads at tage på sig at integrere en medarbejder, som ikke kan dansk endnu. Jeg tror, politikerne undervurderer, hvor krævende det er at lære sproget.«

Foruden en masse arbejde med sproget må Annette Skov og kollegerne også bruge energi på at lære deres nye kollega om arbejdsmarkedet i Danmark og svare på spørgsmål om skat, feriepenge og meget andet, som er en selvfølge for danske medarbejdere.

Hun mener, at man bør indrette IGU-ordningen anderledes – både for flygtningene og virksomhedernes skyld - så flygtninge får en blødere indgang til arbejdsmarkedet i flere etaper.

»Hvis det var mig, der organiserede IGU, så ville jeg lave introduktionskurser, hvor man gennemgår, hvordan det er at arbejde i Danmark, og hvor man lærer mere sprog, inden man får arbejde på fuld tid.«

Det ville være rart, hvis man havde én ressourceperson ved kommunen, som man kunne ringe til og få hjælp. Det ville også være rigtigt fint, hvis der havde været eksempler på, hvordan man kan lave et uddannelsesforløb. Rie Tornbak, HR-konsulent i Tivoli i København

Arriva: Vi kan ikke finde nok elever

Sproglige mangler har også spændt ben for trafikselskabet Arrivas planer om at satse stort på at ansætte IGU-elever som buschauffører. Foreløbigt har Arriva ansat to flygtninge på IGU-kontrakter, men ambitionerne var oprindeligt langt større.

»IGU’en som helhed er svær at få til at fungere i busbranchen på grund af de sproglige krav. Når vi skal tage en flygtning ind i IGU, er de nødt til at have et ret højt sprogligt niveau. Ellers får de svært ved at bestå en køreprøve på dansk,« siger Pernille Kiær, som er ansvarlig for mangfoldighed hos Arriva.

»Vi ville gerne have startet et helt hold op med 16 elever, men jobcentrene har ikke haft held til at hjælpe os med at finde nok elever med et tilstrækkeligt niveau af dansk.«

Derfor forsøger Arriva sig nu med deres eget ”for-forløb” til IGU’en, hvor flygtningene får en intensiv sprogundervisning. Derudover forventer Arriva at lave et kortere IGU-forløb end de to år, som der er lagt op til i trepartsaftalen.

Hvis det var mig, der organiserede IGU, så ville jeg lave introduktionskurser, hvor man gennemgår, hvordan det er at arbejde i Danmark, og hvor man lærer mere sprog, inden man får arbejde på fuld tid. Annette Skov, kunstformidler ved Statens Museum for Kunst

»For os er to år en meget lang elevperiode. Når de har bestået køreprøven, så kan de sådan set arbejde på lige vilkår med vores andre ansatte. Derfor synes vi ikke, at det er rimeligt, at de skal fortsætte på en lavere elevløn. Samtidig risikerer vi også, at konkurrenten står klar med et reelt job til en bedre løn. Så når der er gået et halvt års tid regner vi med tilbyde dem en regulær ansættelse,« siger Pernille Kiær.

Når papirnusseriet er overstået

Sprogproblemer og bureakratisk bøvl til trods så har virksomhederne dog været glade for at have flygtninge ansat som IGU-elever. Det fremgår klart af A4's rundspørge til virksomhederne.

En stor del af de 40 virksomheder, der har svaret på A4's spørgsmål, melder sig tilmed parat til at ansætte flere IGU-elever fremover. 

Efter en sløv start er der da også kommet mere gang i IGU-ansættelserne i det nye år. Fra 1. juli sidste år og frem til 1. marts i år er der registreret i alt 271 IGU-forløb fordelt på 182 forskellige virksomheder. 

Men netop derfor er der brug for, at parterne bag trepartsaftalen forholder sig til kritikpunkterne og kigger på, om man kan gøre livet lettere for virksomheder, der vil ansætte IGU-elever, mener Torben Møller Hansen fra Foreningen Nydansker.

»Det er helt klart vores opfattelse, at lige så snart papirnusseriet er overstået, og flygtningen kommer i gang på virksomheden, så er det en god ordning. Ordningen har et momentum lige nu, men man er nødt til at tage virksomhedernes tilbagemeldinger alvorligt og interessere sig for, om der skal rettes nogle hjørner, så IGU-ordningen kan bruges rigtigt og effektivt,« siger han.