Ufaglærte sakker bagud i kapløbet om fleksibilitet

Af Gladis Johansson

Muligheden for at arbejde hjemme er en skattet vej til fleksibilitet i jobbet. Men hjemmearbejde er et privilegium, der i vid udstrækning er forbeholdt de højtlønnede og veluddannede, mens ufaglærte og faglærte oftest må kigge langt efter den mulighed, viser A4-undersøgelse. Forsker kalder det et udtryk for store velfærdsforskelle på arbejdsmarkedet.

HJEMMEARBEJDE Mens de fleste funktionærer kan vælge at tage en arbejdsdag i fred og ro i privaten, må ufaglærte troligt stemple ind på virksomheden hver dag. Muligheden for at arbejde hjemme vokser nemlig stærkt i takt med både løn og uddannelse.

Helt præcist 61 procent af højere funktionærer har således mulighed for at arbejde hjemme hele og halve dage. Samme mulighed har 42 procent af lavere funktionærer, mens det kun gælder 15 procent af faglærte og sølle ni procent af ufaglærte. Det viser en undersøgelse om hjemmearbejde, som Zapera har foretaget for Ugebrevet A4 blandt 1.674 danske lønmodtagere.

Muligheden for at arbejde hjemme er ellers højt skattet hos den tredjedel af de adspurgte i undersøgelsen, der har den. For det store flertal giver det en høj grad af fleksibilitet, der gør det lettere at få familielivet og arbejdslivet til at hænge sammen. Og så skaber det afveksling i jobbet.

Steen Scheuer, professor på Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi ved Syddansk Universitet, siger:

»A4’s undersøgelse udtrykker meget store velfærdsforskelle på arbejdsmarkedet. Uligheden er blevet en smule mindre de seneste fem år, men der er stadig stor forskel på grupperne af lønmodtagere.«

I 2003 stod Steen Scheuer bag en omfattende LO-undersøgelse af ulighed på arbejdsmarkedet. Dengang havde 28 procent af alle lønmodtagere – mod 35 procent i dag – mulighed for at arbejde hjemme. Og i A4’s nye undersøgelse er antallet af ufaglærte med mulighed for at arbejde hjemme steget til ni procent fra syv i 2003 og antallet af faglærte steget til 15 procent fra 11 i 2003.

Flere kunne arbejde hjemme

En del af forklaringen på forskellen er den oplagte, at mange ufaglærte og faglærte job kræver fysisk tilstedeværelse. For eksempel kan buschaufføren umuligt køre linje 2 hjemmefra, ligesom sosu-assistenten kun kan hjælpe hr. Pedersen i bad, hvis hun rent faktisk er til stede i Pedersens hjem.

Men det er ifølge Steen Scheuer ikke hele billedet. En del af forklaringen kan også være virksomhedernes behov for at holde kontrol med medarbejderne.

»Jo tættere på chefen medarbejderen er, jo større tillid vil der være. Og så er arbejdsgiverne måske også angste for, at hjemmearbejde i for høj grad bliver en rettighed, som de ikke kan trække tilbage,« siger Steen Scheuer.

Han tror, flere ufaglærte og faglærte i dag kunne arbejde hjemme en gang imellem, end tilfældet er. For ikke alle har hele tiden det, Steen Scheuer kalder ”frontlinjearbejde”. Der vil være administrative opgaver, mener han, som man med fordele kunne samle sammen til en hjemmearbejdsdag en gang imellem. Og det vil vi se mere af i fremtiden, mener han.

»Nu står vi jo i en situation, hvor store årgange er på vej ud af og små årgange på vej ind på arbejdsmarkedet. Det kan skabe en situation, hvor der bliver krævet mere fleksibilitet. Det vil i højere grad kræve en tankegang, hvor man overvejer, om opgaver kan samles og løses derhjemme,« siger Steen Scheuer.

Ikke altid et gode

Helge Hvid, professor på Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv ved Roskilde Universitetscenter, kalder resultatet i A4’s undersøgelse for en meget markant forskel mellem grupperne på arbejdsmarkedet. Også han mener, forskellen til dels skyldes, at mange job kræver fysisk tilstedeværelse, og at arbejdsgiverne har større tendens til at kontrollere ufaglærte og faglærte.

Han mener dog ikke, man nødvendigvis skal begræde, at kortuddannede ikke i samme omfang som højtuddannede har mulighed for at arbejde hjemme. Ifølge Helge Hvid har undersøgelser nemlig vist, at hjemmearbejde for kortuddannede måske nok gav bedre balance i hverdagen. Til gengæld havde det store omkostninger for arbejdslivet og kørte karrieren af sporet.

»Den negative side af hjemmearbejde er mere negativ for kortuddannede. De går glip af karrieremuligheder, og hjemmearbejdet går ud over tilknytningen til arbejdspladsen og kollegerne,« siger Helge Hvid.

Til gengæld kan man fremme fleksibilitet og balance på andre måder, mener Helge Hvid. Man kan for eksempel i højere grad give folk indflydelse på deres egen arbejdstid, individualisere arbejdstiden så at sige og i højere grad gøre det muligt at flekse med den.

Den idé er Tove Møller Pedersen, næstformand for industrigruppen i fagforbundet 3F, helt med på. 3F’s medlemmer er blandt de lønmodtagere, hvor færrest har muligheden for at arbejde hjemme, og Tove Møller Pedersen erkender, at de måske på den konto går glip af en oplagt mulighed for fleksibilitet.

Hun er overbevist om, at også 3F’s medlemmer på en virksomhed får del i hjemmearbejdet, hvis det overhovedet er muligt. Men samtidig er det jo klart, mener Tove Møller Pedersen, at »man ikke kan tage industrien med hjem«. Og derfor må man skabe fleksibilitet i jobbet på andre ledder.

»Fleksibilitet er stærkt efterspurgt, også blandt vores medlemmer, for at få enderne til at hænge sammen. Især, hvis der er tale om børnefamilier. Derfor skal virksomhederne ville de børnevenlige arbejdspladser. Vi har mange virksomheder med fleksaftaler, og det sætter de ansatte stor pris på,« siger Tove Møller Pedersen.

Fleksaftaler betyder, at man kan gå en eftermiddag, hvis lille Peter skal til tandlægen, eller at man kan byde ind i forhold til, hvornår man helst vil arbejde.

»På de arbejdspladser, der har været med til at lægge arbejdstiderne lidt anderledes, har det givet god luft til medarbejderne,« siger Tove Møller Pedersen.

Det ligger helt i tråd med erfaringerne fra Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv. Her kan direktør Helle Rosdahl Lund nævne mange eksempler på, at det giver bonus – også for virksomheden. I England har man for eksempel kørt et stort projekt med 2.000 virksomheder, hvor man blandt andet gav de ansatte medbestemmelse på arbejdstider og planlægning. Det resulterede i større trivsel, lavere sygefravær og nogle steder endda øget produktion.

Men også herhjemme er udviklingen i fuld gang, og på mange virksomheder sker en opblødning i forhold til at give ansatte indflydelse på planlægning og arbejdstider.

»Vores erfaringer viser, at hvor du har stramme mødetider, men er med til at tilrettelægge dine egne arbejdstider, oplever folk en høj grad af fleksibilitet. Det handler om at gøre det ufleksible fleksibelt,« siger Helle Rosdahl Lund.