Topstyring er omsorgsfuld

Af

Mere Ulrik Wilbek og mindre selvledelse ude på virksomhederne. Det anbefaler Troels Gottlieb, erhvervspsykolog og forfatter til et nyt speciale, der kritiserer moderne ledelse for at svigte medarbejderne. A4 spørger, om den diktatoriske chef skal tilbage.

Beskriv håndboldtræner Ulrik Wilbek som leder.

»Han er konsekvent. Der er ikke langt fra ord til handling. Og han er ekstremt tydelig. Blandt andet fordi han har temperament og karisma. Og han stiller tårnhøje krav. Hvis medarbejdere på en arbejdsplads blev præsenteret for sådan en chef, ville de nok sige, at han var en hård leder. Ulrik Wilbek er på mange stræk modsat den moderne leder, selv om han selv prædiker, at blød coaching er vejen frem.«

Har moderne ledelse og coaching spillet fallit?

»Det har været moderne i flere årtier at give medarbejderne medindflydelse, at satse på engagement og at opbløde den gamle lederautoritet. Nu har man endda gjort lederen til en coach, som medarbejderne kan tale med om hvad som helst. Det er slut med den faste lederskikkelse, der siger, hvad de ansatte skal gøre. I stedet har de fået en kammeratlig koordinator. Tilhængere af denne human ressource management kalder det en win-win situation, men alle bliver snarere tabere. For virksomheden kan det være ineffektivt, fordi nogle medarbejdere misbruger friheden. Og det er meget hårdt for medarbejderne med flydende grænser og diffuse krav. Det giver angst og stress, og chefen bliver aldrig ens kammerat.«

Så mere hård ledelse á la Ulrik Wilbek ude på virksomhederne.

»Ikke så hardcore som Wilbek. Men hans tydelighed og autoritet er et forbillede. Vi er alle sammen blevet autoritetsforskrækkede, selv om det er naturligt i grupper at lade nogle bestemme. Problemerne opstår kun, når magten misbruges. Folk efterspørger ledere, der tager ansvar.«

Men Wilbek er jo også blød. Lader spillerne kritisere ham i pressen og kan nogle gange virke usikker.

»Han mestrer også nogle bløde værdier, men ingen er i tvivl om, at han er øverst i det hierarki, som stadig er normen i eliteidræt. Når vi er stolte af håndboldlandsholdets guldmedalje, er det værd at huske, at det er et hårdt game, der intet har med demokrati at gøre. Ingen lytter til nummer 14 på holdet, og man får ikke spilletid, hvis man ikke er god. Wilbek får sine penge for at tage de upopulære beslutninger. En leder må påtage sig den ensomme rolle i toppen af hierarkiet.«

Skal vi igen stå ret for chefen?

»Vi er alle nødt til at være vores egne ledere, hvis vi skal klare os. At være omstillingsparate og tage ansvar. Men netop derfor er det i dag en vigtig lederopgave at skabe så meget tryghed og struktur som muligt.«

Skal virksomhederne så nedlægge de selvstyrende team og projektgrupper, de lige har skabt?

»Jeg er skeptisk over for den måde at organisere arbejdet på. Der er ikke utvetydige beviser på, at det er effektivt. Der er stadig nogle, der bestemmer, det er bare mere diffust, og det er svært at tage et opgør med en kollega. Samtidig køres fagforeningerne ud på et sidespor, når der ikke længere er klar sondring mellem medarbejderen og arbejdsgiverens rolle og interesser. Topstyring er måske mere omsorgsfuld.«

Men medarbejdere har vel også fordel af indflydelse på mødetider og organisering.

»Medbestemmelse giver engagement, men kræver også klare snitflader, så man præcist ved, hvad man har indflydelse på. En dygtig leder kan godt lytte og samtidig tydeliggøre, at medarbejder og leder har forskellige interesser. Mit råd til moderne ledere er at holde lidt mere distance. Hvis lederen er for tæt på medarbejderne, er det svært at træffe objektive valg, og medarbejdere bliver forvirrede over, hvad de egentlig bestemmer.«