Tørklæder i medvind på danske arbejdspladser

Af | @MichaelBraemer

Bederum og tørklæder og kan få sindene i kog i den offentlige debat. Det undrer man sig over i danske virksomheder, hvor man ifølge ny undersøgelse imødekommer religiøse mindretals ønsker og behov uden problemer. Virksomhederne er interesserede i at få dagligdagen til at fungere og religiøse medarbejdere til at trives med deres religion.

TROVÆRDIGT Da Folketingets præsidium i sidste uge vedtog, at muslimske tørklæder er velkomne på tingets talerstol, var det en beslutning, der var helt i tråd med ånden og den praksis, der hersker på det øvrige danske arbejdsmarked. Arbejdspladserne er meget imødekommende over for religiøse minoriteters særlige behov, og religiøse udtryksformer giver stort set ikke anledning til problemer i virksomhederne.

Det er i hvert fald den overordnede konklusion på en undersøgelse, som konsulentfirmaet LG Insight har foretaget for Integrationsministeriet af danske virksomheders håndtering af religiøse medarbejderes interesser og behov.

Særligt fokus har der været på det forholdsvis store antal muslimske lønmodtagere på det danske arbejdsmarked. Undersøgelsen er foretaget på 50 virksomheder, heraf 37 private. Hovedparten er store koncerner, som samlet repræsenterer et stort antal beskæftigede med både dansk og udenlandsk baggrund, og samtidig beskrives som imageførende og værdisættende på det personalepolitiske område.

Religion spiller en betydelig rolle på arbejdspladserne, fremgår det af undersøgelsen. To ud af tre virksomhedsrepræsentanter i undersøgelsen oplyser, at de ofte oplever, at religiøse medarbejdere har særlige interesser. Men pointen er, at behovene let kan imødekommes, uden at det går ud over virksomhedens drift.

Derfor udtrykker mange virksomhedsrepræsentanter undren over, at religion, religiøse udtryk og adfærdsformer kan fylde så meget i den offentlige debat i Danmark, når religion næsten aldrig giver anledning til problemer på arbejdspladserne, fortæller konsulent i LG Insight Lars Larsen.

»Virksomhederne har en meget funktionel tilgang til medarbejdernes religiøse interesse. Det er ikke sådan, at de tænker på, hvad religion og religiøse udtryksformer betyder for den enkelte medarbejder, og hvad religionens indhold er. De er alene interesseret i at få hverdagen til at fungere og gøre plads til, at religiøse medarbejdere kan trives på arbejdspladsen med deres religion,« siger Lars Larsen.

Burka bandlyst

Samtlige virksomheder tager således hensyn til muslimske kostregler og sørger for, at der også er mad i kantinen, der ikke er tilberedt med svinekød eller alkohol.

9 ud af 10 virksomheder har enten en politik, der tillader, eller en positiv holdning til, at muslimske kvinder må gå med de ellers meget problematiserede tørklæder. De steder, hvor der er særlige krav om påklædning eller uniform, bliver der typisk designet et tørklæde, så påklædningen lever op til virksomhedens designkrav og hensynet til sikkerhed og hygiejne.

Stort set alle virksomheder bandlyser til gengæld de mere tildækkende muslimske klædedragter som burkaen – præcis som også Folketinget gjorde det i sidste uge.

På trods af en til tider hidsig debat om bederum er det heller ikke noget, der for alvor kan ryste virksomhederne. 8 ud af 10 er med på, at medarbejderne skal kunne bede i arbejdstiden, og 7 ud af 10 stiller gerne et bederum til rådighed.

I praksis er det imidlertid de færreste muslimer, der insisterer på at bede i arbejdstiden. Hvis de gør, stiller de sig tilfredse med lidt, når det kniber med faciliteterne. I undersøgelsen er der eksempler på, at både skurvogne og legerum i børneinstitutioner bruges til formålet. Det sidste, når børnene sover middagssøvn.

LG Insight har også talt med tillidsrepræsentanter og mentorer, der bekræfter billedet af en konfliktfri, religiøs sameksistens på arbejdspladserne.

Der er imidlertid en erfaring, som alle virksomheder skal skrive sig bag øret: Tolerancen blandt danske lønmodtagere over for andre religiøse og etniske grupper skal bygge på en oplevelse af, at de stadig arbejder på en dansk virksomhed med danske traditioner. Der er eksempler på virksomheder, der er sluppet rigtig dårligt af sted med forsøg på at afskaffe julefrokosten. Selv på en arbejdsplads, hvor hovedparten af medarbejderne havde udenlandsk baggrund, udløste det et ramaskrig.

»Det går ikke at sige, at man nu er en religionsfri eller religionsneutral virksomhed. Så langt må man ikke gå. Medarbejderne vil selvfølgelig gerne fastholde de traditioner, der er på en dansk arbejdsplads, og som udspringer af en kristen tradition. Men samtidig accepterer man, at andre har andre traditioner og højtider, som også skal indpasses. På det område er tolerancen stor ude på arbejdspladserne,« siger Lars Larsen.

Mangfoldige vagtplaner

Tolerancen bliver sikkert heller ikke mindre af, at den religiøse mangfoldighed på arbejdspladserne faktisk gør det lettere at få vagtplanerne og hensynet til de forskellige medarbejderes ferie- og fridagsønsker til at hænge sammen. Det oplever man for eksempel hos Københavns Parkering. Vagtleder Hani Zo El-Ghina siger:

»Det er et kæmpe plus. Muslimerne har en ramadan, og efter ramadanen er der tre dage, hvor man kan feste i, og hvor de gerne vil have fri. Til gengæld træder de til, så etniske danskere kan holde fri jul, påske, pinse og Store Bededag. Gaderne skal jo have nogle p-vagter, og på den måde er alle glade.«

Hverken hos Københavns Parkering eller andre steder registrerer man religiøs baggrund, så nøjagtig hvor mange muslimske medarbejdere der er, ved Hani Zo El-Ghina ikke. Men han skyder på en femtedel af de 130 københavnske p-vagter. De har mulighed for at bede i et dertil indrettet lyst og rart lokale i kælderen, hvis de har lyst og behov for det – i frokostpausen vel at mærke. Hvor mange der benytter sig af det, blander han sig ikke i.

Det tager under alle omstændigheder kun fem minutter, nogenlunde det samme som det tager andre at ryge en cigaret. Så det er intet problem og skal heller ikke være det, siger vagtlederen.

»Vi gør meget for, at alle føler sig godt tilpas, for man bruger jo flere timer på arbejdet end derhjemme, og så skal man også have en god oplevelse og føle sig velkommen. Derfor gør vi også meget ud af det sociale samvær både i og uden for arbejdstiden, og for at fremme fællesskabet stiller vi krav om, at man taler dansk sammen, også selv om to personer kommer fra det samme udland. Men religionen er en privat sag.«

Også hos TDC nyder man godt af, at en del af virksomhedens rundt regnet 12.000 medarbejdere har muslimsk baggrund. Ikke kun på grund af vagtplanlægningen, men også fordi muslimsk baggrund som regel er ensbetydende med anden etnisk baggrund, og muslimske medarbejdere dermed er nøglen til flere og mere tilfredse kunder i forskellige etniske grupper.

HR-partner i TDC Hanne Påbøl Jacobsen ­siger:

»Vi har en mangfoldighedspolitik, hvor vi siger, hvordan vi gerne vil have, vi behandler hinanden med forståelse og hensyn. Ikke bare i forhold til religion, men i det hele taget. Men det er jo også en sund forretning, når vi gør det. For vi skal være attraktiv for alle som arbejdsplads og have muslimer hos os for at kende dem og vide, hvem de forskellige kundegrupper er. De er en gevinst i vores produktudvikling og service.«

Politik eller praksis

De færreste virksomheder i LG Insights undersøgelse har som TDC en stor, forkromet mangfoldighedspolitik, hvor blandt andet hensynet til religion er sat mere eller mindre på formel. De fleste har en mere afventende strategi, hvor man har taget udfordringerne og eventuelle problemer op, efterhånden som de er opstået. På den måde har de hen ad vejen gjort forskellige erfaringer og oprettet tilbud, som langsomt har spredt sig til andre dele af virksomheden.

Selv om en af undersøgelsens pointer er, at virksomhederne finder praktiske løsninger, uanset om de har en mangfoldighedsstrategi eller ej, så forventer Lars Larsen, at der vil blive formuleret masser af politikker på området inden for de næste fem år.

»De store virksomheder kan se, at der – primært af deres udenlandske relationer – vil blive stillet større krav om, at de har en politik på det her område. Mange siger, at de kommer til at nedfælde en politik inden for de næste år.«

Ifølge Hanne Påbøl Jacobsen er det også det eneste rigtige.

»Med det arbejdsmarked, vi har, er det simpelthen nødvendigt, at topledelsen går foran ikke bare i ord, men også i handling. Vi bliver nødt til at behandle alle ens ved at tage individuelle hensyn, hvis vi skal undgå at marginalisere nogle grupper gennem arbejdet,« siger hun.

Faglig sekretær i fagforbundet HK/Danmark Steen Karlsen opfordrer også til, at virksomhederne nedfælder en politik, der sikrer hensynet til religiøse minoriteter på arbejdsmarkedet, selv om hans erfaring siger ham, at det ikke altid er det skriftlige ord, der er afgørende. Han har oplevet mange virksomheder, der har brugt mange kræfter på at nedfælde flotte ord på papir, men bagefter har taget sig en gevaldig slapper og ikke gjort noget ved sagen, før de forskellige problemstillinger dukkede op af sig selv.

»Om virksomhederne har haft en mangfoldighedsstrategi eller behandlet problemerne, efterhånden som de er dukket op i samarbejds­udvalgene, har for mig at se givet nogenlunde de samme resultater. Men i det lange løb har det nok alligevel en effekt at få tingene beskrevet. Men det er vigtigt, at politikken bliver implementeret. Mange har kun beskrevet den,« siger Steen Karlsen.

HK har mange medlemmer med anden religiøs baggrund og har tidligere haft et par sager, hvor medlemmer blev mødt med tørklædeforbud på deres arbejde. Men i dag kan Steen Karlsen kun bekræfte, at religion og dens udtryksformer udgør et forsvindende lille problem på det danske arbejdsmarked.

»Vi har vel i størrelsesordenen et par sager om året, der falder ind under lovgivningen om forskelsbehandling på det her område. Det er det hele,« siger han.

Når mødet mellem de forskellige religiøse grupper på arbejdsmarkedet foregår så forholdsvis gnidningsløst, hænger det ifølge Steen Karlsen også sammen med, at fagbevægelsen har ført en årelang og massiv oplysningsindsats for at fremme tolerancen, og at tillidsrepræsentanterne har gjort en ihærdig indsats for at få integrationen til at fungere på arbejdspladserne.

Grænser for tolerancen

Virksomhedernes tolerance over for de religiøse medarbejdere har dog en grænse, viser undersøgelsen. Under halvdelen er parate til at give muslimske medarbejdere lov til at gå tidligt fredag for at kunne deltage i fredagsbøn, og kun en femtedel er indstillet på, at virksomheden også markerer og festligholder muslimske højtider.

Men det er tilsyneladende noget, de muslimske medarbejdere kan leve med. 90 procent af virksomhederne oplever aldrig, at religiøse medarbejderes særlige interesser og behov giver anledning til konflikter på arbejdspladsen, og de resterende 10 procent oplever det kun sjældent.

For virksomheder, der frygter at jage kunderne væk med tørklæder og bederum, er det i øvrigt værd at hæfte sig ved, at 98 procent af virksomhederne i LG Insights undersøgelse oplyser, at deres hensyn til religiøse medarbejdere aldrig har givet anledning til kritik eller konflikter fra kunder eller samarbejdspartnere.