Tillidsmænd kommer længst med gulerødder

Af | @GitteRedder

To ud af tre tillidsmænd har en kollega, der er uorganiseret eller medlem hos en gul fagforening som Krifa. Det giver tillidsmændene mange overvejelser, for hvordan skal de håndtere kolleger, som ikke betaler til fagforeningen. Ifølge en ny undersøgelse kommer tillidsrepræsentanten længst med at hjælpe og inddrage ’gratister’ frem for at fryse dem ude.

Foto: Illustration: Thinkstock.

OMVENDELSE Tillidsmanden kommer længere med gulerod end med stok over for den kollega, som ikke er medlem af en fagforening eller som er medlem hos en af de alternative, gule fagforeninger. Selv om det virker paradoksalt at hjælpe en kollega, der selv har valgt at stå udenfor, så er det den klogeste strategi for at få nye medlemmer til den skrantende LO-fagbevægelse.

Det er konklusionen i en ny undersøgelse fra Københavns Universitet. Undersøgelsen tyder på, at tillidsrepræsentanter, der bruger gulerodsmetoden over for de gule og uorganiserede, har langt større succes med at rekruttere nye medlemmer, end de tillidsrepræsentanter der bruger stokkemetoden.

Undersøgelsen er gennemført af arbejdsmarkedsforsker adjunkt Anna Ilsøe fra Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) ved Københavns Universitet. Hun konkluderer efter længerevarende interview med tillidsrepræsentanter på to store danske virksomheder, at der er størst sandsynlighed for at overbevise tvivlerne, de gule og de uorganiserede på arbejdspladsen ved at være gavmild og vise, at det betaler sig at være medlem af en traditionel, overenskomstbærende fagforening.

»Ved at missionere og vise helt konkret, at man som tillidsrepræsentant kan gøre en forskel i praksis, er der langt større sandsynlighed for at rekruttere nye medlemmer. Tillidsrepræsentanten kan med fordel påtage sig en slags missionær-rolle og bruge gulerodsmetoden for at skaffe nye medlemmer,« siger Anna Ilsøe.

Tanken om at inddrage og hjælpe ’gratisterne’ er temmelig fjern for Peder Skallebæk, som er Dansk Metals tillidsmand på Arla Foods mælkepulverfabrik i midtjyske Videbæk. Her er der omkring ti smede, mejerister og ufaglærte, der har meldt sig ud af de traditionelle fagforeninger og ind i de gule, alternative fagforeninger.

»Som udgangspunkt hjælper vi ikke de gule medlemmer. Når de i en blanding af ideologi og nærighed ikke melder sig ind i en rigtig fagforening, er det heller ikke mig, der skal ordne tingene for dem, hvis de har problemer med lønnen eller chefen,« siger Peter Skallebæk.

En million mennesker står udenfor

Anna Ilsøe præsenterer sin spritnye forskning på et stort seminar på Københavns Universitet onsdag 19. september. Her vil repræsentanter fra den etablerede fagbevægelse lytte med, for fagforbund som 3F, Dansk Metal, HK og FOA leder med lys og lygte efter, hvilke metoder de skal anvende for at fastholde og organisere flere medlemmer. Baggrunden er, at mere end en million lønmodtagere på det danske arbejdsmarked er uorganiserede eller medlemmer af de gule tværfaglige fagforeninger.

FAOS gennemførte i 2010 en stor spørgeskemaundersøgelse blandt mere end 10.000 tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. I undersøgelsen erklærede 64 procent af tillidsrepræsentanterne, at de har kolleger på deres arbejdsplads, der er uorganiserede eller medlemmer af de gule fagforeninger.

I en tilsvarende undersøgelse fra 1998 havde kun 32 procent af tillidsrepræsentanterne en udfordring med gule og uorganiserede lønmodtagere. Med andre ord er der på få år sket en fordobling af tillidsrepræsentanter, der udfordres af de såkaldte gratister og gule medlemmer.

Samtidig viser en helt ny spørgeskemaundersøgelse fra FAOS, at cirka halvdelen af tillidsrepræsentanterne godt vil hjælpe de gule medlemmer med at løse konkrete problemer på arbejdspladsen, mens den anden halvdel nægter at løfte en finger for de gule og uorganiserede kolleger på arbejdspladsen. 

Gule kommer i klumper

Anna Ilsøes kvalitative interview på to virksomheder viser, at tillidsrepræsentanterne hver eneste arbejdsdag står med et hav af dilemmaer på grund af de blandede organisationsformer. Og citater fra tillidsrepræsentanterne, der optræder anonymt i forskningsrapporten, viser, at frustrationerne er mange.

 »Nogle gange er det som om, det kommer i klumper. Jeg har lige haft fire medarbejdere i den samme hal, der meldte sig ud på den samme computer inden for 20 minutter. De er blevet i A-kassen, men det er noget møg alligevel. Fordi de går og fisker medlemmer, og det vil jeg helst ikke have. Lige pludselig var der fire, der havde skiftet«, lyder det opgivende fra en tillidsrepræsentant på en produktionsvirksomhed med 150 ansatte, hvoraf 15 procent i dag er medlemmer af gule fagforeninger.

Anna Ilsøe understreger da også, at der ingen nemme løsninger er for den enkelte tillidsrepræsentant, og det vil altid være forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads, hvordan vedkommende skal agere for at løse forskellige problemer.

Politimand og forsker

I sin forskning nævner hun fire forskellige roller, som tillidsrepræsentanterne indtager i forskelligt omfang for at kunne løse udfordringerne med de gule. Her er to af rollerne:

  • Politimanden. Her agerer tillidsrepræsentanten lovens forlængede arm og smider blandt andet gule ud fra klubmøder. Der bliver rettet ind, og ikke-medlemmer straffes ved ikke at få nogen hjælp.
  • Forskeren. Her har tillidsrepræsentanten travlt med at kortlægge, hvem der er medlemmer, og hvem der ikke er medlemmer, så han ved, hvem der skal assisteres i nødsituationer, og hvem der skal lægges på is. 

Anna Ilsøe fremhæver, at alle tillidsrepræsentanter i et eller andet omfang spiller både politimand og forsker ind i mellem.

»For at fastholde medlemmerne, er det nødvendigt for en tillidsmand at være politibetjent og forsker. Det er vigtigt at vise de kolleger, der betaler kontingent, at der er en forskel, og at det har en konsekvens ikke at være medlem. Det kræver, at tillidsmanden ved præcist, hvem der er organiserede hvor, og også løfter pegefingeren, når det er nødvendigt. Det er stokkemetoden, men den er central i fastholdelsen af medlemmer,« påpeger hun.

Lærer og missionær

Under gulerodsmetoden er der ifølge arbejdsmarkedsforskeren to roller, som tillidsrepræsentanten kan spille for at vinde gehør blandt kollegerne:

  • Læreren. Her oplyser tillidsrepræsentanten både dem, der er medlemmer af de traditionelle fagforeninger, men også gule og uorganiserede om, hvem der har ret til hvad ifølge overenskomsten.
  • Missionæren. Her går tillidsrepræsentanten aktivt til værks for at fortælle om de fordele, der er ved at være medlem og omfattet af overenskomsten. I nogle tilfælde vælger han også at repræsentere de gule, selvom de ikke er berettigede til hans assistance. 

Ifølge Anna Ilsøe er det tydeligt, at de uorganiserede og gule medlemmer slet ikke er klar over, hvad de er berettigede til. Ved at være enten lærer eller missionær – eller begge dele – kan tillidsrepræsentanten få oplyst og omvendt nogle gratister, påpeger hun.

»De fire roller går på tværs af arbejdspladser og tillidsrepræsentanterne bruger dem alle, men i forskelligt omfang. Kombinationen af stok og gulerod er meget udbredt, for på den ene side skal du fastholde medlemmer ved at vise, at de får noget ekstra ved at være medlemmer, og på den anden side skal du også vise de gule, at hvis de havde været medlemmer, kunne jeg have gjort sådan og sådan for dig,« siger hun.

Hun påpeger, at tillidsrepræsentanter på arbejdspladser med mange gule og gratister, bruger masser af energi på at løbe rundt og prøve på at få arbejdsmiljø og kollegaskab til at fungere.

»Der er mange konflikter ude på arbejdspladserne på grund af de her vidt forskellige måder at organisere sig på. Og jeg tror ikke, at man finder en eneste tillidsrepræsentant, der udelukkende bruger stokken,« siger Anna Ilsøe og fortsætter:

»Det er nødvendigt at bruge gulerod for at få fællesskabet til at fungere lokalt. Det kan føre til helt ulidelige arbejdsvilkår for en tillidsrepræsentant, hvis der er konflikter mellem de ansatte, for så er det svært at få et mandat til noget som helst. Så jeg tror, at gulerod er vigtigt for at sikre fred og ro på arbejdspladsen blandt medarbejderne.«

Anna Ilsøe fremhæver et dilemma, som tillidsrepræsentanter blandt andet kan stå i: En kollega gennem flere årtier er skiftet til en gul fagforening, men pludselig møder kollegaen problemer på arbejdspladsen.  

»På den ene side har tillidsrepræsentanten en solidaritet med kollegaen, som man har stået ved siden af i produktionen i mange år, og på den anden har tillidsrepræsentanten en solidaritet i forhold til fagforeningen. Der oplever man som tillidsmand et skisma, hvor der også er et fællesskab på arbejdspladsen, som vejer tungt,« siger hun og understreger, at tillidsrepræsentanterne hele tiden balancerer på en knivskarp æg i forhold til at træffe afgørelser om faglig hjælp eller ej.

Den balancekunst kan være svær, bekræfter Dansk Metals tillidsmand på Arla Foods, Peder Skallebæk. Af hensyn til blandt andet det gode arbejdsmiljø jagter man ikke de gule, fortæller han.

»Jeg er nok en blanding af både politibetjenten og missionæren. Men mest politibetjenten, for jeg siger til de ’gule’, at de må gå ned til deres egen fagforening, hvis de vil have hjælp. Det får de at vide. Vi påpeger over for dem, at det er en god idé at være en del af flokken, og at jeg er klar til at hjælpe i samme øjeblik, de bliver medlemmer af Dansk Metal. Men de gule kan ikke få hjælp på forhånd«, siger Peder Skallebæk.

Skælder og smælder i lokalafdelingen

Studiet fra FAOS peger på, at professionel støtte og opbakning fra fagforbundenes lokalafdelinger betyder utrolig meget både i tillidsmandens daglige arbejde og for evnen til at fastholde og rekruttere nye medlemmer.

Men der er store forskelle fra lokalafdeling til lokalafdeling, afslører nogle af de anonyme citater fra tillidsfolkene.

»Jeg prøver at skælde og smælde nede i lokalafdelingen, fordi jeg vil have, at de skal vågne op. Hver gang jeg er til møde dernede, så siger de: ’Nu må I også gøre noget’. ’Ja, det kan godt være, at vi må gøre noget, men I må også gøre noget.’(…) Hver gang jeg oplever, at fagforeningen ikke yder den service, de skal, så ringer jeg til dem og siger det: ’I kan ikke forstå, hvorfor folk melder sig ud? Det her er jo en af årsagerne.’«

Anna Ilsøe fremhæver, at hun i det ene casestudie oplever en lokal fagforening, hvor tillidsrepræsentanten kan få både hjælp og luft for sine frustrationer med de gule. I det andet tilfælde ser hun en lokalafdeling, der svigter både i forhold til at yde hjælp til tillidsrepræsentanten og ringe tilbage til medlemmer, der har faglige sager kørende.

»Hvis lokalafdelingen ikke arbejder seriøst, og tillidsrepræsentanten ikke får den nødvendige støtte, kan det få snebolden til at rulle, og medlemmerne forsvinder hurtigere væk fra de traditionelle fagforeninger,« fastslår Anna Ilsøe.

Formanden for 3F’s lokalafdeling i Esbjerg, John Martin Schmidt, mener også, at det er afgørende for tillidsrepræsentanterne, at de får helhjertet opbakning fra den lokale afdeling.

»Men jeg tror ikke, at tillidsrepræsentanterne her i Esbjerg føler sig svigtet. Netop arbejdet med at servicere dem står højt på vores dagsorden, og vi kører kurser, hvor vi uddanner dem i at fastholde og rekruttere medlemmer og argumentere for forskellen mellem de gule og os,« siger John Martin Schmidt. 

Brandforsikring skal tegnes før branden

Hver eneste uge oplever 3F’s afdeling i Esbjerg, at ufaglærte på byens arbejdspladser melder sig ud, fordi de mener, at 3F-medlemskab er for dyrt. Så formanden for cirka 6.500 3F-medlemmer kender til fortvivlede tillidsrepræsentanter, der banker på fagforeningskontoret i Vestkraftgade for at få gode råd.

Og formanden foretrækker personligt politibetjenten frem for missionæren.  

»De kolleger, der kommer i første række, er dem, der betaler deres kontingent. Vi skal ikke være med til at servicere gratisterne, for de har jo selv valgt en discountløsning. Det er det samme som de, der melder en brandforsikring fra, og så når huset brænder, prøver man på at købe en brandforsikring. Så er det for sent,« sige han.

Fra lokalafdelingen dikterer man ifølge John Martin Schmidt ikke den enkelte tillidsmand, hvad han eller hun skal gøre ude på arbejdspladsen. 

»Vi lader den enkelte tillidsmand selv vurdere, hvad der er bedst, men på kurserne får de besked på, at det først og fremmest handler om at servicere vores medlemmer og ikke gratisterne og de gule. Hvis jeg havde været medlem af en faglig organisation i 40 år og aldrig brugt den, ville jeg da være noget frustreret over at have betalt kontingent i så mange år, og så vide, at når en gul kommer, får de hjælp fra allerførste dag til at få løst et problem,« siger han.

Men omvendt kan han godt se, at gulerodsmetoden virker. At ved at vinde en sag, kan man vise – og overbevise – om, at det nytter at betale sin ’brandforsikring’.  

»Dem, der vender tilbage, gør det jo, fordi de kan se, at vi løser problemerne, fordi vi har overenskomsten. Det har de gule ikke. Når vi kører en faglig sag, og det går op for dem, hvad vi kan, så vender de tilbage«, siger han.