Seniorers erfaringer er i lav kurs

Af | @MichaelBraemer

Det er svært at sælge 30 års erfaring til en arbejdsgiver, der vil være firstmover på et evigt foranderligt arbejdsmarked. Derfor skal jobsøgeres kompetencer være ajourførte. Forsker og fagbevægelse er enige og efterlyser et gigantisk kundskabsløft. Men der er uenighed om, hvor ansvaret skal placeres.

Foto: Foto: Kirkholt Photo, Polfoto

KONKURRENCEEVNE Arbejdsgiverne skal gøre op med myten om, at ungdom altid er bedst og give erfarne jobansøgere en fair chance. Det var opfordringen fra statsminister Helle Thorning-Schmidt (S), der i sin nytårstale brugte en stor del af tiden på at tale seniorernes sag.

’Det er ikke rimeligt, at man skal frygte for sit job, bare fordi man er over 50. Det er heller ikke klogt, hvis der er arbejdspladser, som per automatik skiller sig af med de erfarne’, betonede hun.

Men statsministerens gentagne understregning af seniorernes værdifulde erfaring er ikke nødvendigvis noget, der overbeviser arbejdsgiverne. I hvert fald ikke Rikke B. Ørum, chef for HR og Arbejdsmiljø i arbejdsgiverorganisationen Dansk Erhverv.

Erfaring kan i nogle tilfælde være en gave, medgiver hun. Men andre steder kan det nærmest være en hindring for ansættelse på et dynamisk arbejdsmarked, som har ændret sig med stormskridt, siden seniorerne begyndte at høste deres erfaringer, påpeger HR-chefen.

»Det afgørende for arbejdsgivere i en ansættelsessituation er, om det er erfaringer, de kan bruge. Det er måske ikke 30 års erfaring, de har brug for. Og når seniorerne samtidig er væsentlig dyrere på grund af anciennitet og det progressive lønsystem, vi har på mange områder, står arbejdsgiverne med afvejningen: ’Hvad er det, jeg betaler for her?’«, siger Rikke B. Ørum.

Ældelse er ikke forældelse

Men selvom de ældre ikke har væsentlig højere ledighed end andre aldersgrupper, påpeger professor og arbejdsmarkedsforsker på Aalborg Universitet Henning Jørgensen, at der er god grund til at bekymre sig om seniorernes ve og vel.

»Der er behov for at ændre arbejdsgivernes syn på seniorer. Åbne deres øjne for, at ældelse ikke altid er lig med forældelse. Deri har Helle Thorning jo ret. Hendes tale giver et indtryk af, at de ældre har større risiko for at blive ledige. Det passer ikke. Men hvis de først er arbejdsløse, så har de meget vanskeligere end andre grupper ved at komme tilbage igen på grund af de fordomme,« siger han.

Ansøgninger direkte i skraldespanden

Masser af tal og undersøgelser kan dokumentere det problem. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (AE) har set på, hvem der i 2012 var kommet i job seks måneder efter en fyring. Det var mellem 37 og 39 procent i alle aldersgrupper op til 54 år. Men derefter faldt andelen, der havde fået nyt job, til 30 procent i aldersgruppen 55-59 år og yderligere til sølle 26 procent i aldersgruppen 60-64.

Den virkelighed understreges også af, at hver femte chef indrømmer, at seniorers ansøgninger altid ender direkte i skraldespanden med mindre ansøgeren er mere kvalificeret end de yngre ansøgere. Det fremgik af en undersøgelse blandt 1.011 ledere udført af Voxmeter for Ugebrevet A4 i 2011.

Den lussing svider stadig i Ældre Sagen, hvor økonom Peter Halkjær selv byder ind med dokumentation af det problem, statsministeren bragte på bane:

»Flere end hver fjerde, der har trukket sig tilbage fra arbejdsmarkedet efter 60-års-alderen de seneste tre år, har følt sig tvunget til det. Det viser en undersøgelse, vi har foretaget for nylig. Det er en dum afslutning på et arbejdsliv og også dårlig udnyttelse af en potentiel arbejdskraft,« siger han.

Oplevelsen af at blive tvunget ud kan både have noget at gøre med helbredet og jobbet, fremgik det af undersøgelsen.

»For en del handlede det om samspillet med chefen, og at det blev for surt på jobbet til sidst. Eller at de slet og ret blev fyret, hvis de ikke selv valgte at stoppe for at undgå fyring,« fortæller Peter Halkjær.

Umotiverende chefer

Ældre Sagens økonom mener, at der generelt er for lidt anerkendelse af seniorerne på arbejdsmarkedet, og at arbejdsgiverne er for dårlige til at motivere og fastholde de ældre.

»Selv om det går fremad, er det under halvdelen af de 55-59-årige, der opfordres til at fortsætte så længe som muligt efter 60 ifølge vores undersøgelser i 2010 og 2013. Selvfølgelig skal der være en god dynamik, og man skal gøre sig fortjent til en opfordring om at blive. Men jeg tvivler på, at de forudsætninger ikke er til stede i over halvdelen af tilfældene,« mener han.

Flere end hver fjerde senior ville ellers være parat til at fortsætte længere end planlagt på arbejdsmarkedet, hvis deres nærmeste leder opfordrede dem til det, viser Ældre Sagens seneste undersøgelse ifølge Peter Halkjær.

Fastlåst og ufleksibel

På arbejdsgiversiden understreger Rikke B. Ørum, at det ikke er alder, men kvalifikationer, det drejer sig om i en ansættelsessituation. Hun er opmærksom på, at seniorer kan blive mødt med fordomme om at de er fastlåste, ufleksible og mangler omstillingsparathed. Det er nogle, men langtfra alle – og egenskaberne kan også findes hos unge, erkender hun.

Men under alle omstændigheder understreger det bare behovet for, at seniorer holder deres kompetencer ajour og viser, at de er i stand til at bevæge sig, mener Dansk Erhvervs HR-chef.

»Hvis man har siddet i mange år på den samme arbejdsplads og stort set altid beskæftiget sig med det samme, gør det noget ved éns kompetencer. Det kan godt være, man er blevet meget dygtig til netop dét, men det gør ikke nødvendigvis én til et hot salgsemne,« siger Rikke B. Ørum.

Hun mener, at lønmodtageren selv har et ansvar for, at vedkommende ikke ender i en sådan situation.

»Selvfølgelig har arbejdsgiveren et ansvar for at udvikle sine medarbejdere, så de kan klare de opgaver, de har. Men arbejdstageren har selv en forpligtelse til at gøre opmærksom på et uddannelsesbehov og gøre det ekstra, der skal til – også hvis vedkommende har lyst til at udvikle sig i nye retninger,« siger hun og pointerer:

»Vi lever i en tid med evig forandring og udvikling. Og det kræver, at man også selv påtager sig et ansvar og videreudvikler sig. Og det kan også godt være, at det er nødvendigt at selvinvestere og bruge noget af sin fritid på det.«  

Jagtet med høtyve

Faglig sekretær i LO Ejner K. Holst er enig i, at mange seniorer i forbindelse med fyringer er havnet i en blindgyde med for snævre kompetencer i forhold til nye job.  Men han mener, det er ansvarsforflygtigelse af rang, hvis arbejdsgiverne tørrer problemet af på de ældre lønmodtagere.

»Det er på arbejdsgivernes opfordringer, at man har jagtet folk rundt med høtyve og reformer for at få dem til at blive længere på arbejdsmarkedet. Så må man også give dem et sted at arbejde og sørge for, at de er i stand til at blive der,« mener han.

At give lønmodtagerne et personligt ansvar for den løbende vedligeholdelse af deres kompetencer er ifølge LO-sekretæren helt hen i skoven, så længe lønmodtagerne ikke selv kan beslutte om de vil tage på ugelange kurser.

»Der er brug for en massiv uddannelsesindsats, og det er arbejdsgivernes ansvar. Hvis man som lønmodtager ikke er lige så meget værd, når man går ud af døren, som da man gik ind, har man som arbejdsgiver misligholdt ansættelsesforholdet. Det er for mig at se helt urimeligt, at en arbejdsgiver kan suge en medarbejder helt tom,« siger han.

Politikerne må skride ind

Ifølge professor Henning Jørgensen er det rimeligt at forlange, at arbejdsgiverne påtager sig ansvaret for den uddannelse, der handler om tilpasning til eksisterende job. Men arbejdsgiverne kan ikke alene finansiere det massive kundskabsløft, han mener, der er brug for på det danske arbejdsmarked.

»Hvis det drejer sig om ajourføring af kvalifikationer, så lønmodtagere også kan komme til andre arbejdsgivere, kan det gøres med penge fra overenskomstforhandlinger og med offentlige midler,« siger han.

Henning Jørgensen mener, at de ældre på arbejdsmarkedet er kommet i klemme, fordi man har forsømt at forny deres kvalifikationer under de seneste årtiers rivende udvikling på arbejdsmarkedet. Her er den internationale konkurrence blevet speedet op, og der er kortere og kortere tid imellem, at man skal forny både produktion og service, påpeger han.

»Nu er der behov for et kundskabsløft, og her taler vi ikke om to-dages kurser, men om forløb, hvor man skal lære noget, som igen skal omsættes, når man er tilbage. Og det er en proces, der skal fortsætte løbende gennem hele arbejdslivet, hvis ikke fremtidige ældre skal havne i samme situation,« mener Henning Jørgensen.

Hvis ikke arbejdsmarkedets parter kan finde ud af at sætte en sådan indsats i stand, mener han, at politikerne skal påtage sig ansvaret og sætte rammerne, som de gjorde med barselsfonden i 2004.

Seniorer vil skånes

Spørger man seniorerne selv, hvad der kan få dem til at fortsætte længere på arbejdsmarkedet end planlagt, er det imidlertid ikke uddannelse, de ser som den store løftestang. Ældre Sagen stillede spørgsmålet til 2.804 lønmodtagere i alderen 55-64 år i en undersøgelse i august 2013.

De to topscorere på seniorernes ønskeliste var ’Hvis jeg bliver tilbudt nedsat arbejdstid, mulighed for orlovsperioder eller lignende’ og ’Hvis jeg bliver tilbudt mere fleksible arbejdstider/mødetidspunkter’.

Det er imidlertid ikke det, arbejdsgiverne har brug for og den vej, vi skal gå på et moderne arbejdsmarked, hvis det står til Rikke B. Ørum fra Dansk Erhverv.

»Jeg synes faktisk, at man gør mange af de ældre en bjørnetjeneste ved at tale om dem som nogle, der skal beskyttes. De fremstilles tit som slidte og som nogle, der har behov for at slappe af og have andre ting i livet. Det er problematisk i forhold til den store del af gruppen, som ved Gud har energien, begavelsen og hvad ved jeg til at være fuldgyldigt med på arbejdsmarkedet.   

Naivt synspunkt

Men det synspunkt er naivt, mener professor og forsker i Human Ressource Management og personaleledelse på Copenhagen Business School Henrik Holt Larsen.

»Det er netop et meget stift og ufleksibelt fratrædelsesmønster, der gør, at ældre på arbejdsmarkedet overhovedet udgør et problem,« fastslår han.  

Arbejdsmarkedet er for forskelligartet til, at Henrik Holt Larsen vil sige noget generelt om forskellige aldersgruppers kompetencer i forhold til de krav, der stilles i dag. Men han finder det oplagt, at man nok ikke skal sende en 60-årig med Sirius-patruljen eller sætte vedkommende til at lægge noget på Facebook.

Omvendt kan en erfaren snedker i samme alder være guld værd i forbindelse med kvalitetssikring af en serie køkkener, der er opsat med lynets hast, påpeger han.

Det afgørende er for Henrik Holt Larsen at se, at man tager hensyn til den arbejdskraft, man har.

»Arbejdsmarkedet og human ressource management handler jo om at optimere anvendelsen af menneskelige ressourcer. Og det gør du ved at udvikle mennesker og job – ved at skabe et samspil mellem den enkelte medarbejder og jobbet. Det gælder uanet alder og job,« mener han.

At der i den forbindelse skal tages hensyn til ældres ønsker om for eksempel nedsat tid adskiller sig principielt ikke fra så mange andre hensyn, man må tage sig som arbejdsgiver, påpeger Henrik Holt Larsen.

»Seniorer er ikke nogen eksotisk undtagelse. Der er også behov for at skræddersy jobbet til dem, der er 26 og får deres første barn og den 44-årige, der får en alvorlig sygdom,« siger han.    

Problemet løser sig selv

I organisationen Lederne sidder formand Svend Askær med oplevelsen af, at statsministeren blæser et problem op, som er ved at løse sig selv. Det er hverken udstødelse fra arbejdsmarkedet eller lønnedgang, der karakteriserer seniorerne i øjeblikket – i hvert fald ikke blandt hans medlemmer. Det ved han fra en gennemgang af sidste års lønstatistik.    

»Det er de ældre, der klarer sig bedst i lønkonkurrencen,« fortæller han og mener, at vi er vidne til en positiv følgevirkning af den økonomiske krise.

»Hvor vi under højkonjunkturerne i nullerne havde travlt med at pensionere medarbejdere allerede fra 60-års-alderen, får den økonomiske utryghed nu seniorerne til at udskyde tilbagetrækningen med adskillige år. Det gælder alle faggrupper. Og fordi arbejdsgiverne har set, at der et langsigtet perspektiv i at investere i medarbejdere i slutningen af 50’erne, har det betydet langt bedre muligheder både for udvikling af deres kompetencer og lønfremgang,« siger Svend Askær.