Privatlivet på spil i forebyggelsen af stress

Af | @MichaelBraemer

Virksomhederne er godt på vej ind i medarbejdernes privatliv med gode råd og løftede pegefingre for at sikre sig en velfungerende og produktiv arbejdskraft, der ikke bukker under for stress, viser ny undersøgelse. Stressekspert advarer mod tendensen og siger, at der kun er ét effektivt middel mod stress: Mindre arbejde.

SÅDAN Kravene er store og tiden knap for danske lønmodtagere. Men vi behøver ikke bukke under for stress på stribe i bestræbelserne på at nå det hele. Nogle virksomheder er gode til at pleje medarbejderne, så de er højproduktive uden at sætte helbredet på spil. Her har man sat trivsel og livsbalance i system for at forebygge stress.

Det fremgår af en undersøgelse, som konsulentfirmaet LivingValue har foretaget blandt fem store virksomheder, der er præmieret som særlig gode arbejdspladser: Microsoft, Middelfart Sparekasse, Cisco Systems, AstraZeneca og ATP. De tre første virksomheder blev henholdsvis nummer et, to og seks i en »dejligt sted at arbejde«-konkurrence i 2007, og ATP har vundet titlen som Danmarks mest familievenlige arbejdsplads.

Undersøgelsen blev sat i værk for at belyse, hvordan de »bedste« danske virksomheder forebygger sygefravær, stress og dårlig trivsel.

Alle virksomhederne har erfaringer med medarbejdere, der har været sygemeldte med stress. Uanset de gode hensigter undgår man altså ikke helt den moderne folkesygdom. Men man kan komme langt med forebyggelse, fremgår det blandt andet af virksomhedernes sygefravær, der typisk ligger på omkring to procent svarende til fire-fem sygedage per medarbejder om året.

Til sammenligning havde privatansatte under ét gennemsnitligt et sygefravær på 8,1 arbejdsdage i 2006, mens ansatte i den kommunale sektor i gennemsnit var sygemeldte i 12,5 arbejdsdage. Kendetegnende for virksomhederne i undersøgelsen er derudover, at de klarer sig rigtig godt økonomisk og har en meget lav med­arbejderomsætning – nok ikke mindst på grund af den store tilfredshed og motivation hos medarbejderne, der også karakteriserer dem.

Fælles for virksomhederne i undersøgelsen er, at de ikke ser isoleret på arbejdsfunktioner, men hjælper med at skabe balance i medarbejdernes liv, fortæller partner i LivingValue og forfatter til rapporten »Livsbalance og Stressforebyggelse« Stina Trojlsgaard. Ikke kun balance mellem arbejdsliv og familieliv, men også balance i arbejdslivet og såmænd også i voksende omfang i medarbejdernes familieliv.

Man kan mene om det, hvad man vil, men virksomhederne er nemlig godt på vej ind i medarbejdernes privatliv med gode råd og løftede pegefingre for at sikre sig en velfungerende og produktiv arbejdskraft, der ikke bukker under for belastninger i arbejdet.

Den model vil den brede kreds af danske virksomheder følge i større eller mindre grad i de kommende år, forventer Stina Trojlsgaard. Men dermed begiver de sig også ud i en balancegang, hvor det handler om at have tungen lige i munden.

»Virksomhederne kommer til at tage stilling til, hvor langt de vil gå i forhold til medarbejderne. Går man ind og giver medarbejdere redskaber i deres privatliv, knytter man dem også tættere til sig. Men man skal være opmærksom på, at der er et liv uden for og efter arbejdet og også tænke på, at man kan blive nødt til at sige farvel til en medarbejder,« siger hun.

Farvel til sodavandsmaskiner

I ATP bygger livsbalanceprogrammet på fire hjørnesten: Kompetenceudvikling, familie- og privatliv, sundhed og servicetilbud. Det er måske lettere at se, hvad kompetencedage og aktiv karrierepleje for medarbejderne og stresshåndteringskurser for lederne har med forebyggelse af stress at gøre end for eksempel motion i arbejdstiden, økologisk kantine, kostvejledning, rygestop-kurser og aflivningen af sodavandsmaskinerne.

Men for HR-udviklingschef Pernille Sefort i ATP er det kun naturligt, at virksomheden har en holdning til medarbejdernes levevis og er interesseret i at skabe de bedste forudsætninger for, at de kan være effektive og præstere.

»Spørgsmålet er, hvor virksomhedens grænse for ansvarlighed går. Vi skal ikke blande os i, hvordan folk lever i øvrigt, men må også erkende, at deres levevis har en effekt på deres præstationer og velbefindende. Så det er en grænse, der skrider hele tiden,« siger Pernille Sefort.

Det gælder ifølge HR-udviklingschefen også, hvis en medarbejder er truet af en skilsmisse.

»Hvis vedkommende sidder og græder og ikke kan koncentrere sig, har det jo en påvirkning på arbejdet, og så kan vi godt finde på at give hjælp – lige fra psykolog til rådgivning om, hvordan økonomien kan hænge sammen, hvis det kommer til skilsmisse,« siger hun.

Som de øvrige virksomheder i undersøgelsen har ATP nemlig en klar opfattelse af, at når medarbejdere går ned med stress, så er det som regel ikke kun forhold i arbejdet, der har gjort udslaget.

»Det er typisk en kombination af flere ting, der ligger bag, men det er en enkelt ting, som får balancen til at tippe,« siger Pernille Sefort.

Uanset hvad der trykker en belastet medarbejder i Middelfart Sparekasse, sender virksomheden gerne vedkommende på wellness-ophold med ledsager. Måske ikke så underligt, at kun 10 medarbejdere forlod virksomheden i perioden 1991-2004. I samme periode kom der til gengæld 90 nye til det ekspanderende pengeinstitut, der siger, at det vil være Danmarks bedste.

De få, virksomheden har sagt farvel til, er blandt andre medarbejdere, der ikke havde det godt med den selvledelse, der har været drivkraft i Middelfart Sparekasse siden 1992. Den er rendyrket i en grad, hvor medarbejderne efter aftale med kollegerne selv bestemmer, hvornår de kommer og går. De bestemmer også selv, hvad de vil låne ud til hvem, og hvilke renter og betingelser der skal være gældende.

Den ledelsesform har administrerende direktør Hans Erik Brønserud det bedst med, for han tror på, at det får medarbejderne til at vokse og trives. Og som han siger:

»Jeg har da endnu til gode at møde den medarbejder, der går på arbejde for at genere chefen. Eller for at lave fejl med vilje. Den største terrortrussel i Danmark er nok det kontrolsystem, hvor ansatte især i den offentlige sektor bliver mødt med mistro og pålagt flere og flere indberetningsopgaver.«

Lovgivning er eneste grænse

Eneste rettesnor for medarbejderen er lovgivningen plus en række bud, som i al væsentlighed går ud på, at de skal behandle kunder og kolleger, som de gerne selv vil behandles. Det virker tilsyneladende, for 80 procent af de mange nye kunder de senere år er kommet efter anbefaling fra eksisterende kunder.

For at styrke medarbejderne til at løfte deres ansvar tilbyder Middelfart Sparekasse et hav af kurser, der kan opdyrke deres personlige kompetencer: Empatikurser, selvværdskurser, at »sige sin mening-kurser«, trivselskurser og kurser i abstrakt tænkning. Forventningen er, at kurserne også vil sætte medarbejderne i stand til bedre at håndtere truende stress.

Det lykkes ikke altid, selv om HR-chefen som stressforebyggende tiltag er uddannet både terapeut og coach. Men Hans Erik Brønserud mener, at hans virksomhed har fat i en filosofi, som også produktionsvirksomheder i skarp konkurrence med kinesere kan drage fordel af. Der er ingen grænser for, hvor meget teknik og teknologi har udviklet sig gennem de seneste 40 år, men ledelse har stået fuldstændig stille, påpeger han.

»Vi er altså oppe mod Kina og Indien, som ikke bare er gode til at producere billigt, men efterhånden også har en hamrende dygtig og veluddannet befolkning. I den konkurrence er det en fælles opgave – uanset om man er direktør, produktions- eller administrativ medarbejder – at finde ud af, hvordan vi sammen gør vores virksomheder til rigtig rare steder at være,« siger Hans Erik Brønserud.

Service som fryns

I ATP stopper ambitionen ikke ved at gøre arbejdspladsen til et rart sted at være. Listen over virksomhedens serviceydelser, der skal gøre medarbejdernes privat- og familieliv lettere, er lang og inkluderer blandt andet mad med hjem, renseri, ferieboliger, massage, frisør, rådgivning, fysioterapi og psykologhjælp.

Også af hensyn til familielivet er der fleksibel arbejdstid, hjemmearbejdsplads, børnerum, aktiv ferie for medarbejdernes børn, seniorfridage, retrætejob og meget mere.

Søren Ahlgren, formand for ATP’s HK-klub med små 500 medlemmer, anerkender ATP’s positive holdning til medarbejderpleje. Den er et godt udgangspunkt for en fortsat dialog på virksomheden, som i forvejen er et godt sted at være, siger han.

Men han har selv været til stede ved et arrangement, hvor livsbalanceprogrammet blev præsenteret for udenforstående som samlet projekt og fik den tanke, at det måske var lige lovlig stort slået op.

Dels kunne han genkende mange af elementerne som resultater, medarbejderne havde opnået ved lokale overenskomstforhandlinger gennem årene. Dels er der meget symbolpolitik i nogle af tiltagene. Som da man gjorde ATP til røgfri virksomhed:

»Det var noget værre pjat. Arbejdsmiljøet var jo i forvejen røgfrit og rygerne henvist til fire-fem bokse rundt omkring i huset. Nogle gange har man indtryk af, at der bliver lavet tiltag bare for at kunne skrive om dem,« mener Søren Ahlgren.

Og bag de mange ord om livsbalance og medarbejderpleje gemmer der sig stadig en virksomhed, der bliver nødt til at vise sit værd og sin berettigelse og derfor i spidsbelastninger må prioritere opgaverne over medarbejdernes tarv, påpeger han.

»Jeg har været her i over 20 år, og selv om jeg ikke kan dokumentere, at arbejdet er blevet mere krævende og foregår i et højere tempo, så føles det sådan. Der er også sket mange organisatoriske ændringer, og folks ambitioner både professionelt og privat er vokset. Der er utrolig meget at leve op til, så stress er noget, vi kæmper med,« siger Søren Ahlgren.

Han bifalder, at ATP er begyndt at kontakte stress-sygemeldte medarbejdere og generelt gør en stor indsats for at hjælpe dem på benene igen. Men det er stadig ikke anderledes, end at hvis samarbejdet i den sidste ende ikke er bæredygtigt, så ryger man ud, minder han om.

Skæg og snot

Thomas Milsted, stressterapeut og leder af Center for Stress, er ikke i tvivl om, at et livsbalanceprogram med mange tilbud gør livet lettere for medarbejderne i en dagligdag, hvor den største frustration er mangel på tid. Men når han ser på de forskellige elementer, er han stærkt i tvivl om, hvorvidt det er den rigtige balance, vi er på vej mod på det moderne arbejdsmarked.

»Hvis vi er på vej derhen, hvor arbejdspladsen tager sig af madlavning, rensning af tøj og arrangement af ferier, så ville det jo være udmærket, hvis folk brugte den sparede tid på børnene. Men jeg kan være bange for, at den bruges til endnu mere arbejde. Jeg tror ikke nødvendigvis, at det er det, arbejdspladsen vil. Men det er det, der kommer til at ske, viser erfaringen, og så er vi lige vidt,« siger Thomas Milsted.

Konsekvenserne for børn af stressede eller fraværende forældre kan være lige så store i form af omsorgssvigt, som hvis forældrene var alkoholiserede. Derfor er Thomas Milsted bekymret over tal, der viser, at jo flere børn, folk har, desto mere vil de arbejde.

»Noget tyder på, at store børnefamilier bruger arbejdspladsen som ren aflastning, og det er bekymrende. Hvis familieværdierne forsvinder, så mister vi en meget vigtig base, som arbejdspladsen aldrig kan erstatte. Så længe der er tale om et magtforhold, hvor nogle kan fyre dig, så kan du aldrig være 100 procent dig selv,« siger han.

Thomas Milsted mener, at stress bedst bekæmpes ved, at folk arbejder mindre, og virksomhederne lader være med at gå ind over folks privatsfære:

»Jeg synes, at man skal holde skæg for sig og snot for sig, og så må folk gå hjem og have et privatliv, der hænger sammen,« siger han.