Offentligt ansatte presses af udviklingssamtaler

Af

Medarbejderudviklingssamtaler – de såkaldte MUS-samtaler – er langt fra altid et gode for medarbejderne. For mange offentligt ansatte betyder MUS-samtalen mere stress og dårlig samvittighed, advarer Dorthe Pedersen, lektor ved Institut for Ledelse på Copenhagen Business School.

MINIINTERVIEW MUS-samtalen har fokus på medarbejderudvikling. Hvordan kan det være skidt?

»MUS-samtalen kan være et gode, hvis den lever op til sit navn. Når der reelt er tale om en samtale, hvor medarbejderen får lov at sætte dagsordenen, og når samtalen handler om udvikling. Desværre er det langt fra altid tilfældet. I den offentlige sektor får MUS-samtalen ofte primært karakter af en kontrolforanstaltning over for medarbejderen.«

Mangler offentlige ledere kapacitet til MUS-samtalen?

»Det kan man godt være bekymret for, når den offentlige sektor bliver stadig mere topstyret og skal bruge ledelsesmusklerne i toppen, mens der spares på ledere på gulvet. Det betyder større afstand og manglende kendskab til medarbejderne. Derfor får MUS-samtalen ofte karakter af en tjekliste, der skal vise, om medarbejderen har levet op til det aftalte fra sidste år. I så fald risikerer MUS-samtalen at drukne i administration. Jeg har for eksempel hørt om et tilfælde, hvor medarbejder og leder i forbindelse med MUS-samtalen skal udfylde et 29-siders skema og indgå en »psykologisk kontrakt«. En anden faldgrube er, at MUS-samtalen bliver en bekendelsesdomstol, hvor medarbejderen angrer alle sine synder. En stor del af ledelsesansvaret føres over på medarbejderen.«

Tørres ansvaret af på medarbejderne?

»Der opstår let den situation, at medarbejderen sidder ved MUS-samtalen og bekender: »Jeg ved godt, at jeg burde have gjort mere og bedre«. I dag stempler medarbejdere ikke længere ind og ud. De føler medansvar for hele organisationen, også for alt det, der tidligere var ledelsens hovedpine. MUS-samtalen giver derfor medarbejderne et stort ansvar for deres egen udvikling, de skal lede sig selv og tilpasse sig. Og hvis det går galt, har de kun sig selv at takke. Det giver angst og dårlig samvittighed. MUS-samtalen udspringer af en karrierelivskultur, der i forvejen breder sig på arbejdsmarkedet. Og hvis det betyder et ensidigt fokus på den enkeltes præstation, er det næppe noget plus på alle arbejdspladser.«

Er det så helt forkert, at fagbevægelsen kæmper for at gøre MUS-samtalen til en ret for alle?

»LO kan, ligesom staten, godt lide regler, men det her er svært at lave regler for. Gode MUS-samtaler fordrer god ledelse med etik og den rette ånd, så her kan fagbevægelsen ikke beskytte sine medlemmer ved hjælp af jura. En MUS-samtale skal gennemføres på én måde i en daginstitution for at give mening. Og på en helt anden måde på en arbejdsplads for metalarbejdere. At afvikle MUS-samtaler som team-samtaler kan være løsningen nogle steder, men er en dødfødt idé andre steder.«

Hvad skal der så til for få bedre MUS-samtaler?

»Både arbejdspladser og fagbevægelse skal investere i god ledelse. Fagbevægelsen har været længe om at indse, at medarbejderne skriger på bedre og mere synlig ledelse. Så man kan starte med at spørge medarbejderne, hvilke krav de vil stille til god ledelse og en fornuftig anvendelse af MUS-samtaler.«

Har medarbejderen ikke selv et ansvar for at få en god MUS-samtale?

»Jo. Som medarbejder er man nødt til at afklare sine fordringer til MUS-samtalen og kræve, at der bliver tid at tale om det, man selv har på hjertet. I stedet for at sidde og vente på, hvad ledelsen mon vil sige til dig.«