ÅBNE GRÆNSER

Ny undersøgelse: Grænseløst arbejde æder ansattes fritid

Af

Fire ud af ti oplever, at de næsten altid står til rådighed for jobbet uden for arbejdstiden. Det viser en ny stor undersøgelse fra FTF. Nedskæringer, dokumentationskrav og selvledelse er blandt årsagerne.

Regeringens ledelseskommission bør tage fat i problemet med grænseløst arbejde, der rammer sygeplejersker og andre offentligt ansatte.

Regeringens ledelseskommission bør tage fat i problemet med grænseløst arbejde, der rammer sygeplejersker og andre offentligt ansatte. Foto: Thomas Vilhelm/Scanpix

Fire ud af ti oplever, at de næsten altid står til rådighed for jobbet uden for arbejdstiden, og mange tager fritiden til hjælp for at nå deres opgaver.

Det viser en kortlægning af grænseløst arbejde, som FTF - hovedorganisation for 450.000, primært offentligt ansatte - udsender i dag.

Hver femte FTF’er oplever ifølge kortlægningen, at arbejdet konstant trækker ressourcer ud af privatlivet, og for mange faggrupper er arbejdsopgaverne umulige at nå i arbejdstiden. Det gælder i høj grad dem, der har kontakt med borgere, klienter og patienter. Hver anden socialrådgiver oplever, at det ofte eller altid sker, at de ikke når alle deres arbejdsopgaver indenfor arbejdstiden, og mere end hver tredje socialrådgiver har sjældent eller aldrig tid nok til arbejdet.

Jeg siger dig, at folk arbejder gratis. Det gør jeg også selv i perioder, hvor jeg ikke lige kan overskue at skulle fortælle andre, at jeg igen i dag har været her halvanden time ekstra. Helle, sygeplejerske

Især i omsorgsfag tyr mange ansatte til at arbejde gratis i deres fritid, som det berettes i en casehistorie med en sygeplejerske:

»Helle er sygeplejerske og arbejder med sårbare børn og unge i Børn- og Ungepsykiatrien. Helle bliver længere på arbejde og runder arbejdsopgaverne ordentligt af, inden hun tager hjem, selvom hun ikke får løn for det. Hun mener ikke, at det handler om prioritering af opgaver, men at der er flere opgaver, end der er plads til i kalenderen. Det påvirker hendes oplevelse af at være god til sit job.«

Sådan lyder det fra Helle selv:

»Jeg siger dig, at folk arbejder gratis. Det gør jeg også selv i perioder, hvor jeg ikke lige kan overskue at skulle fortælle andre, at jeg igen i dag har været her halvanden time ekstra.«

Læs også: Stress-ekspert: Man skal nærmest være elitesoldat for at være ansat i det offentlige i dag

Undersøgelse omfatter 27.000 ansatte

FTF’s kortlægning ’Det grænseløse arbejde’ handler om, hvordan arbejdet breder sig ind over privatlivet, både fysisk og mentalt, og analysen rækker ud over den velkendte problematik med stressende arbejdsmails i fritiden.

Forskerne har bl.a. målt på grænseløshed i tid og sted og organisatorisk grænseløshed. Det første område handler mest om oplevelsen af at være nødt til at arbejde over og eksempelvis bruge fritiden på at opfylde dokumentationskrav. Den organisatoriske grænseløshed handler især om uddelegering af ledelsesansvar til ansatte uden medfølgende ressourcer og kompetencer.

Undersøgelsen bygger på tal fra dels det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø baseret på svar fra ca. 27.000 personer, heraf knap 6.000 FTF’ere, dels en undersøgelse af FTF’ernes psykiske arbejdsmiljø baseret på svar fra ca. 7.000 personer, samt en række case-interviews. Tre ud af fire FTF’ere er offentligt ansatte.


Artiklen fortsætter under infografikken

Grænseløst arbejde er blevet en alvorlig belastning

»Grænseløshed i arbejdet er et vilkår for flere og flere,« siger Bente Sorgenfrey, formand for FTF.

»Der kan være positive aspekter ved det i form af den fleksibilitet, det giver, men det billede, vi ser i kortlægningen, er en grænseløshed der har bredt sig i en grad, at det er blevet en alvorlig belastning. Det gælder mange ansatte på arbejdsmarkedet generelt, og i særlig høj grad en række faggrupper på FTF-området, som fx sygeplejersker, socialrådgivere, IT-professionelle og politibetjente.«

Det er første gang, FTF laver en kortlægning af denne art. Derfor er der ingen tilsvarende tal fra tidligere, som kan indikere en udviklingstendens. Bente Sorgenfrey er dog ikke i tvivl:

»Udviklingen går i den forkerte retning. Ud fra cases i rapporten kan vi se, at mange oplever, at belastningerne er blevet større. Når jeg taler med medlemmer, oplever jeg også tydeligt, at der sker bevægelse på det her område. Det skyldes dels den teknologiske udvikling, men i høj grad også stigende dokumentationskrav og mere selvledelse og opgavestyret arbejde, samtidig med at der stadig sker nedskæringer på de berørte fagområder.«

Det uregistrerede overarbejde

Kortlægningen viser bl.a., at mange ofte arbejder over for at nå deres arbejdsopgaver. De jobgrupper, der arbejder mest over, er blandt andre handelsskolelærere, jordemødre, socialrådgivere, bygningskonstruktører, finansansatte, fysioterapeuter og sygeplejersker. Selvom mange har overenskomstaftalt øvre arbejdstid, så registreres overarbejdet ifølge kortlægningen ikke altid i praksis.

For socialrådgivernes vedkommende er det ofte dokumentationsdelen, der ikke kan nås i arbejdstiden.

I en casehistorie fra ’Det grænseløse arbejde’ fortæller socialrådgiveren Lene om et forløb, hvor hun og en kollega skulle lave en såkaldt formandsbeslutning om at tvangsfjerne en lille pige. De vurderede, at det var vigtigt at drage omsorg for mor og datter, og at de fik flyttet datteren og tingene på en ordentlig måde.  Det skriftlige materiale til Børne”og Ungeudvalget, som skulle godkende beslutningen, blev så først lavet dagen efter. Ledelsen kritiserede bagefter, at dokumentationsarbejdet ikke lå klart med det samme. I denne situation oplevede Lene og hendes kollega, at deres faglige dømmekraft og prioriteringer kom i klemme på grund af dokumentationskrav. Hvis kravene skulle have været opfyldt samme dag, ville det have krævet, at Lene og hendes kollega gjorde det i fritiden.

Også for sygeplejerskerne fylder dokumentationen, og det er en del af det arbejde, de udfører efter normal arbejdstid, sammen med kontakt til pårørende, information til patienterne og koordinering med kollegerne.

Rapporten fra FTF konkluderer, at en del af problemet består i en ændring fra tids- til opgavestyret arbejde i traditionelle ansættelsesforhold med øvre arbejdstid. De er i stigende grad præget af samme vilkår som for ansatte uden øvre arbejdstid, hvor det er arbejdsopgaven, der definerer arbejdstiden, idet man simpelthen får fast løn for at løse sine opgaver.

Hjemmeplejen i København havde indtil for fem år siden en fast opgaveliste med  tider på: Fem minutter til støvsugning, tre minutter til hjælp med støttestrømper og så videre. Nu er det op til den enkelte medarbejder at prioritere tiden. Tina Øllgaard Bentzen, forsker i offentlig styring og ledelse, RUC

Uklarhed om ansvar

Samtidig viser kortlægningen en del problemer i forbindelse med, at man mange steder har flyttet mere ledelsesansvar over på medarbejderen. Det giver fleksibilitet, men ofte følger der ikke beføjelser med, og mange mangler kvalifikationer og tid til at løse opgaverne.

Ifølge kortlægningen oplever mere end hver fjerde FTF’er, at de får arbejdsopgaver, som de ikke har de nødvendige ressourcer til at udføre. Blandt socialrådgivere er det hver tredje, og blandt jordemødre næsten hver tredje.

Selvledelse kan desuden gøre det svært at trække grænsen for, hvad man har ansvar for, hvornår man har løst opgaverne tilfredsstillende, og hvornår man har arbejdet nok. Kun hver femte FTF’er oplever, at der meget ofte eller altid er fastlagt klare mål for deres arbejde.

Om de mekanismer, der kan træde i kraft hos ansatte, der har problemer med af denne form for grænseløshed, siger Tina Øllgaard Bentzen, der forsker i offentlig styring og ledelse RUC:

»Før løste vi opgaver ud fra fastlagte rammer, men i dag er der flere vurderinger, som er lagt ud til den enkelte. For eksempel havde hjemmeplejen i København indtil for fem år siden en fast opgaveliste med  tider på: Fem minutter til støvsugning, tre minutter til hjælp med støttestrømper og så videre. Nu er det op til den enkelte medarbejder at prioritere tiden. Opgøret med minuttyranniet er positivt, men hvor man før kunne afkode tydeligt, om man havde løst opgaven, kan man nu komme i tvivl, fordi det i højere grad er dit eget ansvar at afgøre, hvornår det er ”godt nok”. Her er der brug for ledelse og dialog på arbejdspladsen til at støtte, så den enkelte ikke står alene med kompleksiteten.«

Det kan godt være en bevidst ledelsesstrategi, fordi ledelsen ved, at jo mere selvledelse, man delegerer ned i yderste led, jo mindre kigger medarbejderen på arbejdstiden. Bente Sorgenfrey, formand, FTF

Selvledelse kan få folk til at arbejde gratis

Den øgede udbredelse af selvledelse er en konsekvens af bl.a. sammenlægninger i større enheder, distanceledelse og fjernelse af mellemlederlaget. Men ifølge Bente Sorgenfrey kan den ofte lidt mudrede anbringelse af ansvar hos de ansatte også være en slags sparestrategi fra ledelsens side, hvor man trækker på den enkeltes ansvarsfølelse for at få mere arbejde ud af folk uden at det koster flere penge:

»Det kan godt være en bevidst ledelsesstrategi, fordi ledelsen ved, at jo mere selvledelse, man delegerer ned i yderste led, jo mindre kigger medarbejderen på arbejdstiden. Under krisen kom der meget stram økonomistyring i det offentlige, som har været der siden, og kan man forpligte til yderste led under dække af selvstyre, så kan man spare.«

FTF anbefaler i forbindelse med rapporten, at man skal se på, hvordan man ”undgår at ’decentralisere’ en stram offentlig økonomi ud til den enkelte ansatte gennem hjemmearbejde og mentalt pres i fritiden”.

Det punkt bør regeringens kommende Ledelseskommission ifølge FTF diskutere som det allervigtigste, mener Bente Sorgenfrey.

»Ledelseskommissionen bør se på, hvordan det grænseløse arbejde påvirker folk, og undersøge hvad man kan gøre for at begrænse omfanget,« siger hun.

»Det moderniseringsprogram for den offentlige sektor, som regeringen har lanceret, bør omfatte udfordringer med grænseløst arbejde.«

Skal der lovgives, som eksempelvis i Frankrig, hvor man pr. 1. januar har pålagt arbejdsgivere et atablere tidsrum, hvor ansatte har ret til at ignorere arbejdsmails?

»Vi har jo den danske arbejdsmarkedsmodel, og jeg synes, vi skal forsøge at løse det her ved at gå den danske models vej. Men hvis det ikke virker, og folk bliver udstødt fra arbejdsmarkedet og slidt ned af stress på grund af  grænseløst arbejde, så må man overveje andre tiltag,« siger Bente Sorgenfrey, som dog ikke vil sætte tal på, hvor slemt det skal stå til, før FTF kræver anti-grænseløse love.

Bente Sorgenfrey er ikke direkte ude og kræve flere penge af politikerne, men som hun siger:

»Vi har allerede en diskussion om, at vækstrammen for de offentlige sektor er for stram. Vi mener, at der i den offentlige sektor bør være en vækstramme på 1,1procent for at kunne følge med demografien og den almindelige velstandsstigning, og ikke som regeringen foreslår 0,3 procent. Når vi samtidig ser på stressundersøgelser, er vi oppe i mange milliarder, som det koster samfundet, når folk bliver langtidssygemeldte. Så der er en god gevinst at komme efter, hvis man gør noget ved det her område.«

Kommunaldirektør: Skær ned på dokumentationskravene

Næstformand i Kommunaldirektørforeningen, Niels Højberg, som er stadsdirektør i Aarhus (titlen svarer omtrent til at være kommunaldirektør) mener, at mange af belastningerne ved grænseløst arbejde kan fjernes ved at afbureaukratisere:

»Vi kan løse en stor del af problemerne gennem kampen mod dokumentationskravene,« siger Niels Højberg.

»En del af de mange papirgange er ren formalia, som udelukkende er proceskrav. En del af dem laver vi selv i kommunerne, men meget er fastlagt i love og bekendtgørelser fra staten, og dem må vi få kigget igennem. Jeg ser det kommende arbejde med offentlig innovation som en oplagt mulighed for at få set på dokumentationskravene, for der er behov for at forenkle.«

Men økonomien er stadig stram, og FTF anbefaler som det vigtigste for Ledelseskommissionen at diskutere, hvordan man undgår at decentralisere en stram offentlig økonomi ud til den enkelte medarbejder via hjemmearbejde. Er det ikke det, der foregår mange steder med ledelsen som hjælpere?

»De udfordringer, som der har været for den kommunale velfærd siden krisen, har gjort at hele systemet er blevet presset meget. 15 procent af kommunale medarbejderne er forsvundet siden 2008, og derfor har der selvsagt været et gevaldigt pres også på FTF’s medlemmer. Men det er selvfølgelig ikke i orden, at de ansatte får stress,« siger Niels Højberg.

FTF langer ud efter jer som ledere og siger, at det kan være en bevidst ledelsesstrategi at uddelegere selvledelse ned til yderste led, fordi det ofte får de ansatte til at arbejde gratis. Er det i orden?

»Det er klart, at hvis selvledelse består i, at man sender problemer videre uden at tage snakken om, hvordan man får løst dem, så er det, hvad jeg kalder kujonledelse. Man skal som leder tage ansvaret for problemerne, og selvledelse nytter ikke, hvis det giver en umulig hverdag med uacceptable arbejdsvilkår.«

Hvad mener du, ledelsen i kommunerne bør gøre for at bekæmpe problemer med grænseløst arbejde?

»I den enkelte afdeling bør vi se på, om vi kan afhjælpe problemet med dialog, men jeg ser det som et fælles ansvar og ikke udelukkende ledelsens. Medarbejderne har et ansvar for bringe deres fagprofessionelle viden i spil, så man kan afklare, hvordan ressourcerne skal fordeles. Der skal være en dialog mellem ledelse og medarbejdere med klare udmeldinger fra begge parter, og så skal der organiseres bedre,« siger Niels Højberg.

I rapportens casefortællinger efterlyser mange mere forventningsafstemning med ledelsen og tydelig grænsesætning i arbejdet, samtidig med, at de ønsker medbestemmelse i forhold til at få plads til faglighed.

FTF anbefaler en større arbejdsmiljøindsats på området, og ifølge Bente Sorgenfrey handler det i første omgang om at skabe en arbejdspladskultur med åbenhed:

»Medarbejderne skal kunne sige det lige ud, hvis der er problemer med grænseløst arbejde, og ledelsen skal sætte klare rammer for hvad der forventes, og hvad der er rimeligt. Og vi skal tilbage til at sætte timer på arbejdsopgaver.«

FTF ser det nu som sin opgave at klæde arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanterne og lederne på til at tage problemerne op, og de vil bl.a. tage initiativ til, at der arrangeres temamøder og kurser i hele landet.

FTF udgiver samtidig med kortlægningen en guide til arbejdspladser i at italesætte problemer med grænseløst arbejde.

Mere grænseløshed – men måske på en bedre måde

Forsker i offentlig ledelse Tina Øllgaard Bentzen mener, at udviklingen går i retning af mere grænseløshed, men at konceptet godt kan udføres sådan, at det er mindre belastende for medarbejderne.

»Jeg tror, at grænser mellem privat- og arbejdsliv vil blive mere flydende på grund af en tiltagende autonomi i arbejdsopgaver. Men vilkårene for medarbejderne kan forandre sig væsentligt, hvis der skrues ned for dokumentationskravene,« siger hun med henvisning til New Public Management (NPM), hvor en del af fundamentet er ledernes grundige kontrol af de ansattes arbejde.

»Paradigmet i NPM er baseret på en antagelse om, at hvis offentligt ansatte ikke bliver holdt i ørerne, så meler de deres egen kage, og derfor skal de styres ved hjælp af enten gulerod eller pisk. Nu ser vi et opgør med NPM over mod den tillidsbaserede ledelse, hvor udgangspunktet er, at offentligt ansatte gerne vil gøre det godt og er kompetente. Dermed er der grobund for mere autonomi. Det kan give mere grænseløst arbejde, men man kommer af med en stor del af dokumentationspresset og den ofte absurde prioritering af arbejdstid, som vi f.eks. ser i tilfælde, hvor socialrådgivere kun kan bruge 20 procent af deres tid på kontakt med borgerne, fordi 80 procent går til dokumentation.«

Minister for offentlig innovation Sophie Løhde siger til Ugebrevet A4 i en mail-kommentar til den nye kortlægning:

»For mange medarbejdere er den større fleksibilitet en fordel. Men det er den ikke for alle, og derfor skal man også på den enkelte arbejdsplads sørge for at finde den rette balance mellem arbejde og privatliv til gavn for både den enkelte medarbejder og for brugerne af den offentlige sektor. Og her har ledelsen selvfølgelig også et stort ansvar. Hvis vi skal levere god offentlig service, skal medarbejderne mødes af dygtige ledere, der kan engagere, motivere og skabe rammerne for gode resultater. Det skal den kommende ledelseskommission bl.a. hjælpe med til at sikre.«