»Når vi går fejl af hinanden, går vi også glip af hinanden«

Af Foto: Thomas Arnbo
Kirsten Weiss

Der skal skrues gevaldigt op for nysgerrigheden, hvis kulturmødet mellem danske og udenlandske kolleger skal undgå de klassiske minefelter af krænkede følelser og knubbede ord. Det mener antropolog Bjørn Nygaard, der slår et slag for den mangfoldighed, han betragter som helt nødvendig, hvis Danmark skal fastholde sin position som en innovativ og produktiv nation.

INTERVIEW Danske forældre lader deres børn græde sig i søvn bag en lukket dør hver aften. Forældrene siger, at børn hurtigt finder ud af, at de ikke får noget ud af at græde. Så forældrene lukker døren og ørerne for barnegråden og hygger sig i stedet sammen med fjernsynet.

Der blev løftet en del danske øjenbryn, da den indiske antropolog Prakash Reddy, efter at have boet i den lille landsby Hvilsager i Østjylland, i sin bog ’Sådan er danskerne’ fra 1991 beskrev danskerne som mennesker, der godt nok krammede og kyssede deres børn i dagtimerne, men efter aftensmaden lod dem græde sig i søvn. Når antropolog og konfliktvejleder Bjørn Nygaard holder meget af den historie, er det, fordi den i al sin enkelthed udstiller præcis de fordomme og fejltagelser, som det altid er let af vade direkte ind i i mødet med andre kulturer.

»Det kan godt være, at der er et gran af sandhed i historien, og der findes ganske givet danske forældre, der lukker døren til børneværelset og ikke trøster deres børn. Men der er altså også mange danskere, der ikke gør det. Eksemplet er et glimrende eksempel på, at man kan tage voldsomt fejl, når man mistolker en hel kultur. Og at det føles meget ubehageligt, når nogen gør det,« siger Bjørn Nygaard.

Han er forfatter til bogen ’Kulturmødet på arbejdspladsen. Interkulturel kompetence som konkurrenceparameter’ om de problemer, der opstår på danske arbejdspladser, når de ikke er klædt på til mødet med mennesker med andre kulturer. Her skaber kulturforskelle og anderledes værdier kludder i samarbejdet – i stedet for at være det aktiv på bundlinjen, Bjørn Nygaard mener, mangfoldigheden kan blive.

Vi er multietniske

»Når vi ikke ser Hassan, men ’en tyrker’ på jobbet, tager vi ofte lige så meget fejl som den indiske antropolog. Vi går også tit glip af en masse muligheder for at høre Hassans ideer og hans bidrag til at skabe innovation, arbejdsglæde og et bedre samarbejde. Vi er nødt til at skrælle nogle af alle følelserne ud af kulturmødet og gå mere praktisk til sagen, end vi ofte gør i Danmark,« siger Bjørn Nygaard.

Han peger på, at både offentlige og private arbejdspladser i Danmark er nødt til at byde udenlandsk arbejdskraft velkommen på en helt anden måde end i dag, hvis produktivitet, innovation og levestandard skal bevares.

Derfor kan vi lige så godt pakke diskussionen for og imod et multikulturelt Danmark væk, lyder opfordringen fra Bjørn Nygaard. Danmark er allerede et multikulturelt samfund, hvor cirka 10 procent at landets borgere kommer med en anden kultur end den danske. Men mislykkede kulturmøder mellem ’dem og os’ giver ikke bare sure miner og sårede følelser, de koster også kroner og ører. For eksempel kostede krisen i kølvandet på Muhammed-tegningerne mejerikoncernen Arla 450 millioner kroner. Og uanset hvad man mener om den sag, så er det mange penge for et lille land, der for længst har meldt sig under globaliseringens – og dermed samarbejdets – faner.

»Når multikulturelle teams ikke fungerer, opstår der konflikter, der kan have store konsekvenser. Ikke bare for arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads, men for vores mulighed for at tiltrække arbejdskraft udefra. Når vi går fejl af hinanden, går vi også glip af hinanden. Men forskellighed behøver ikke at give konflikter. Det er måden vi håndterer forskelligheden på, der skaber konflikterne,« mener Bjørn Nygaard.

Fire kulturmøder

Ofte støder ’de andres’ værdier og normer os på manchetten. For eksempel kan sundhedspersonalet på danske sygehuse og danske skolelærere fortælle mange historier om udenlandske mænd, der ikke respekterer kvinder, uanset hvor veluddannede de er, og for eksempel beder om at blive behandlet af en mand. Når de sårede og vrede følelser styrer den efterfølgende diskussion, bliver den sjældent frugtbar. I stedet råder Bjørn Nygaard til, at man på forhånd gør sig klart, hvordan man vil håndtere situationen, bliver på jorden og stille og roligt redegør for, at vi ikke diskriminerer mennesker af andet køn eller mennesker fra andre lande. Og det betyder også, at du ikke kan bede om at blive behandlet eller mødt af en mand. Sådan er det i Danmark.

»Løsningen er at stå fast på sagen, men samtidig passe på relationen. Ofte handler det om ganske almindelig, sund fornuft og praktiske løsninger. Det kan godt være, hende i hijaben, der dækker stort set hele ansigtet, ikke kan sidde i TDC’s reception, men så kan hun vel arbejde et andet sted i organisationen. Så længe det ikke er forbudt at gå med hijab, så lad dog fornuften råde. Vi har brug for noget mere og andet end integration, nemlig fusion, hvis vi skal høste økonomiske fordele af mødet med mennesker fra andre kulturer,« siger Bjørn Nygaard.

Han deler kulturmøderne på arbejdspladsen op i fire typer:

1. Assimilationen: Bliv som os, så respekterer vi jer.

2. Integrationen: Vær næsten som os, men det er ok, at I spiser lidt anderledes og går anderledes klædt.

3. Fusionen: jeg kommer med mit, du kommer med dit, og sammen mikser vi det til noget nyt, interessant og mere effektivt.

4. Kolonisering: De, der kommer udefra med deres kultur, kræver, at den skal være den dominerende.

Når to plus to giver fem

Bjørn Nygaard læner sig op ad fusionen. Det er her, to plus to giver fem. Og her, man efter hans erfaring får mest socialt og produktionsmæssigt ud af mødet. Her får alle lov at byde ind med deres, og kulturmødet ender ikke som i en stor dansk virksomhed, hvor en ny nøglemedarbejder endte med at rejse hjem i vrede.

Den nye kinesiske kollega var nemlig hyppigt oppe at toppes med sin mellemleder. Mellemlederen syntes ikke, at kineseren delte sin viden med andre og med temaet – som det er god latin på en dansk arbejdsplads. Der blev talt med store bogstaver over for den kinesiske kollega, som på sin side langt fra mente, at det var at vise respekt for ham. Manden tog hjem – med al sin viden og vrede i behold. Og bruger nu den viden, han fik i Danmark, i en konkurrerende virksomhed i hjemlandet.

»Den slags konflikter har store konsekvenser. Vi er nødt til at fastholde og tiltrække dygtig, udenlandsk arbejdskraft, og ja, der skal muligvis gøres noget ved skattetrykket, og antallet af pladser på de internationale skoler skal forøges. Men vi skal først og fremmest blive bedre til at skabe gode kulturmøder ved blandt andet at fortælle vores udenlandske kolleger om, hvordan tingene fungerer på en dansk arbejdsplads. Og så skal vi byde dem indenfor. Også efter arbejdstid,« siger Bjørn Nygaard.

Byd dem dog hjem

Det værste ved Danmark er nemlig ikke kulden. Men at vi er så kolde i røven, at udenlandske medarbejdere kan gå side om side med Hansen år efter år uden nogensinde at have slået sig ned bag et ærkedansk kakkelbord med tilhørende kaffekop. Faktisk kan mange udenlandske medarbejdere rigtig godt lide både Danmark og deres danske kolleger. De kan lide det ligefremme, at tingene bliver sagt direkte – selv om tonen godt kunne være blidere – og de synes ofte om måden, danskerne har indrettet sig på. Men fraværet af nysgerrighed, at der aldrig er nogen, der inviterer en hjem og spørger, hvordan man blander sin egen karry, hvordan man holder møder i Irak, eller om chefen bestemmer det hele i Tyrkiet, er slående.

»Mange danskere prøver at være imødekommende, men vi er ikke ret ambitiøse i forhold til det sociale fællesskab. I forhold til at invitere folk hjem ligger vi ubetinget i den tunge ende. Udenlandske medarbejdere trives mellem 8 og 16, men derefter tager ingen værtsrollen på sig. Det er vi nødt til. Og det skader jo ikke, hvis ledelsen på virksomheden går forrest,« mener Bjørn Nygaard.

Lad dig inspirere

I Danmark skygger vores stærke selvforståelse for en masse kulturmøder, der kunne være væsentligt mere interessante, hvis vi var i stand til at se os selv udefra og være mere nysgerrige, mener Bjørn Nygaard. Danskere er overbeviste om, at vi er effektive, demokratiske, dialogorienterede og dygtige til at dele viden. Men vi er dårlige til både at fortælle andre om alle de uskrevne regler på jobbet og til at lade os inspirere. For eksempel kan det være vigtigt at fortælle en udenlandsk kollega om det hierarki, der kan være svært at få øje på i de flade danske organisationer. Eller forklare, at det er bedre at sige, at man ikke har forstået, hvad der blev aftalt på mødet, end at gøre gode miner til slet spil. Omvendt burde danskere, mener Bjørn Nygaard, slå ørerne ud og lytte, når deres udenlandske kolleger siger, at det er fint med den direkte feedback, men at det støder mange, at der bliver talt med så store danske bogstaver.

»Det kunne jo være, at feedbacken blev mere konstruktiv, hvis vi gav den på en anden måde. Vores selvforståelse skygger for inspirationen – vi har vel ikke indoptaget noget fra Kina siden krudtet! Men det er altså kinesiske og indiske medarbejdere, som vi også har brug for at tiltrække, hvis vi vil styrke innovationen,« siger Bjørn Nygaard.

Vær pragmatisk

Hans praktiske tilgang til kulturmødet handler, ud over mere nysgerrighed og interesse, om at se pragmatisk på de værdier og normer, folk møder med. Støder det religiøse? Så gå praktisk til det, byg det gamle kosteskab om til et bederum og sørg for, at der står halalkød i den ene ende af buffeten.

»Det meste er altså meget nemt håndterbart. Og jeg ser slet ingen grund til, at man ikke kan have et bederum, når nu man kan have et rygerrum. Der er rygere, og de skal have et rum at ryge i, og jeg synes da ikke, vi skal se ned på rygerne af den grund! Masser af forskelle kan håndteres praktisk,« mener Bjørn Nygaard.

Han opfordrer os også til at se nuancerne i vores egen til tider fordomsfulde adfærd.

Er det for eksempel ok, at vores amerikanske kollega bliver ved med at tale amerikansk, mens vores tyrkiske klandres for sit dårlige dansk? Og ja, det er nemmere at drikke sig i hegnet med sin australske kollega end med de fleste afghanere, men derfor kan man jo godt gå på opdagelse i hans kultur.

»Hvis vi ikke taler sammen, tager fordommene over. Og den slags er ret ubehageligt for dem, der ikke føler sig forstået. Bare tænk på de danske forældre, der lader deres børn græde sig i søvn hver aften.«