Luksusfyring til de priviligerede

Af | @GitteRedder

Flere og flere virksomheder hyrer konsulenter til at hjælpe med at afskedige folk. Den brutale fyreseddel, hvor det er ud af vagten med en ekstra månedsløn, er ved at blive afløst af nøje planlagte afskedigelser med tilbud om krisehjælp og jobsøgningskurser. Men vilkårene er ulige. Kort­uddannede får ofte ikke samme hjælp som funktionærer og ledere, vurderer eksperter.

Danske aviser bugner af annoncer for konsulentvirksomheder, der byder sig til med professionel hjælp i forbindelse med afskedigelser – eller »outplacement«, som en fyring hedder i topmoderne human ressource sprog.

Og annoncerne giver pote. Ugebrevet A4 har talt med en stribe af Danmarks største konsulentvirksomheder, der rådgiver ledere i den svære kunst at afskedige medarbejderne på en ordentlig måde. Alle steder lyder meldingen, at erhvervspsykologer og HR-folk ligger vandret.

Hos Kjerulf & Partnere fortæller direktør Lykke Pedersen, at rekrutte­ring ligger helt dødt for øjeblikket til fordel for at hjælpe med afskedigelser.

»Vi oplever helt klart et boom, og der er meget travlt på området. Hvor det har været normalt med 20 til 30 outplacement-sager om året, svarer det til, hvad vi har af sager om måneden nu,« siger Lykke Pedersen.

Også administrerende direktør i Capacent/Institut for Karriereudvikling Frank Schyberg oplever en voldsomt stigende interesse fra især store virksomheder, der køber sig til hjælp udefra for at klare fyringsrunderne mere professionelt.

»Vi er inde over meget tidligt og rådgiver om, hvordan en afskedigelsesrunde gribes an internt i virksomheden. Så vi har travlt med forberedelse til afskedigelser, der endnu ikke er meldt ud og derfor ikke har nået aviserne,« konstaterer Frank Schyberg.

Forskel på folk

Men både fagforbund, forskere og erhvervspsykologer oplever, at danske virksomheder forskelsbehandler folk, når de fyrer dem. Mens topledere får lukrative aftrædelsesordninger med både penge og rådgivning, får timelønnede ofte kun lige, hvad de skal have ifølge overenskomsten.

At der er ulighed i forbindelse med fyringer har fagforbundet 3F også registreret. Hverken i industrigruppen, Den Grønne Gruppe eller transportgruppen kender man ifølge forbundssekretær Per Christensen til, at fyrede 3F’ere får tilbudt kostbar hjælp til at komme videre efter en fyreseddel.

»Så selv i en fyringssituation er der forskel på folk og stor ulighed inden for nogle brancher. Det er dybt beklageligt, for en afskedigelse rammer jo alle lige hårdt,« siger Per Christensen.

Professor Henrik Holt Larsen fra Institut for organisation på Handelshøjskolen i København, CBS, bemærker, at uligheden i fyringsøjeblikket hænger nøje sammen med den generelle ulighed på arbejdsmarkedet:

»Hele arbejdsmarkedet er præget af Matthæus-princippet om, at til dem, der har, skal mere gives. Højtuddannede, funktionærer og ledere satses der meget mere på i hele ansættelsesforløbet, lige fra de rekrutteres, til de forsvinder i den anden ende. Ikke-funktionærer ansættes på en mere standardiseret måde, de får mindre kompetenceudvikling, de får lavere løn og har færre personalegoder, og det er højst usædvanligt, at de på vej ud af virksomheden får tilbudt outplacement«.

Også professor og ekspert i ledelse og management på Handelshøjskolen i København, CBS Flemming Poulfelt konstaterer, at der er forskel på folk i fyringsøjeblikket.

»Der er en skævhed og en tendens til, at mellemledere og ledere får tilbudt en større palet af støttemuligheder i forbindelse med en afskedigelse,« siger han men tilføjer, at nogle store produktionsvirksomheder efter pres fra tillidsmands-apparatet også tager ekstra hånd om de timelønnede i en afskedigelsesrunde.

Forkert at gøre forskel

Netop en insisterende tillidsrepræsentant kan presse arbejdsgiverne til at ligestille ufaglærte med toplederne i en fyringsrunde, påpeger 3F-tillidsrepræsentant Trine Jørgensen fra Danfoss i Vejle. Da de første fyringer kom i slutningen af 2008, kontaktede hun personalechefen og forlangte, at de skulle have ekstra hjælp til kurser og jobsøgning i forbindelse med afskedigelserne.

»Først skruede vi selv et forløb sammen til de timelønnede, der blev fyret. Siden er der blevet afskediget en del funktionærer, som fik tilbud om outplacement. Og i forbindelse med de seneste afskedigelser af timelønnede har de fået samme tilbud.«

Partner i Unique Consult Christian P. Meldgaard påpeger ligesom flere andre fra konsulentbranchen, at virksomhed­erne er på vildspor, når de gør forskel på folk i fyringsøjeblikket. Han oplever, at de højere lønnede brancher gerne bruger penge på afskedigelser, mens det på lavtlønsområdet er sværere at hive penge ud af virksomhederne til et ordentligt forløb omkring en fyring.

»Det behøver ikke at koste en herregård, og virksomhederne skal huske at behandle alle ens i forbindelse med afskedigelser. Der må ikke være forskel på afdelingschefen og de timelønnede, når der afskediges,« siger Christian P. Meldgaard.

Platugler og guldgravere

Prisen for hjælp til de fyrede varierer fra den ene konsulentvirksomhed til den anden og afhænger også af, om der skal tilbydes individuelle samtaler eller skrues et forløb sammen for folk i grupper. Ifølge Ugebrevet A4’s oplysninger varierer prisen fra 7.500 kroner til 70.000 kroner per medarbejder.

»Som tommelfingerregel skal virksomheden afsætte, hvad en månedsløn koster for medarbejderen til outplacement. Men virksomheden kan også få et udmærket forløb for 10.000 kroner,« siger Frank Schyberg.

Det er vanskeligt at sætte den rigtige pris på et godt afskedigelsesforløb, vurderer professor Henrik Holt Larsen. Han ser et marked i vækst, hvor der findes en række seriøse virksomheder, der med outplacement sælger et professionelt stykke værktøj.

»På godt og ondt er der både topprofessionelle aktører med kompetence og etik i orden – og platuger eller sorte popcorn, som typisk er strandet selv og nu lader andre betale prisen for det,« siger Henrik Holt Larsen.

Også professor Flemming Poulfelt advarer om guldgravere på et krise­ramt arbejdsmarked.

»Nogle virksomheder lugter guld og spiller derfor ind på markedet,« siger Flemming Poulfelt.

Han konstaterer, at en arbejdsgiver nemt kan måle, om hjælpen er pengene værd. Hele ideen er at få sluset den fyrede medarbejder ud af en personlig krise og over i et nyt job – enten direkte eller via uddannelse – og derfor er det nemt at tælle, hvor mange fyrede medarbejdere der efter et stykke tid er i gang igen. Derfor vil guldgraverne hurtigt blive gennemskuet og få et dårligt omdømme, mener Flemming Poulfelt.

Men begge forskere understreger, at seriøs hjælp til fyrede er en yderst fornuftig investering for en arbejdsgiver og også en konkret, handlingsorienteret støtte til den fyrede med­arbej­der.

»Det er et signal til medarbejderne om, at man gerne vil gøre noget for, at de kommer i job igen. Det er en arbejds­givers tilkendegivelse af, at de er kede af at skulle fyre og vil gøre rigtig meget for at hjælpe folk tilbage i job,« siger Flemming Poulfelt.

Men en virksomhed kan ifølge professor Henrik Holt Larsen aldrig købe sig aflad for snusket personalepolitik, manglende ledelse og uprofessionelle fyringer ved selv den mest omfattende og flotte hjælpepakke. Lakmusprøven på professionel personaleledelse er den måde, du skiller dig af med medarbejderne, snarere end hvad du gjorde ved dem i ’fredstid’:

»Man kan til virksomheder sige: ’Vis mig den måde, du fyrer på, hvem du fyrer, og hvorfor du gør det, så skal jeg sige dig, hvem du er’,« siger Henrik Holt Larsen.

Da mange ledere kun kender til at rekruttere nye medarbejdere i højkonjunktur, er afskedigelser og lavkonjunktur nye og svære udfordringer for dem, understreger Henrik Holt Larsen.

»Mange af de ledere, der nu skal føre kniven, har aldrig selv oplevet en lavkonjunktur – i hvert fald ikke som ledere. Derfor mangler der en betydelig modenhed og erfaring,« siger han og pointerer, at det også kan være en god grund til at købe sig til rådgivning fra en ekspert i outplacement.

Får blottet tandhalsene

Netop yngre ledere, der aldrig før har prøvet at afskedige medarbejdere, kimer for øjeblikket fagchef i arbejdsgiverorganisationen Dansk Erhverv Birgitte Meisner Nielsen ned.

»Jeg har aldrig mødt nogen leder, der synes, det er rart at afskedige sine ansatte. En ansættelsessamtale giver aldrig mavepine, men det gør en afskedigelsessamtale altid,« siger hun.

For en leder vil det ifølge Birgitte Meisner Nielsen altid være en spidsbelastning at skulle kalde en ansat ind og på en ordentlig måde få afskediget ham eller hende.

»Man får virkelig blottet sine tandhalse, hvis man ikke klarer den samtale. Går det ikke godt, taber man ansigt som leder, og det rygtes på virksomheden. Det udsætter du som leder kun dig selv for en gang. Derfor oplever jeg, at virksomhedslederne søger hjælp for at kunne fyre folk på en værdig måde.«

Den ideelle fyring findes ikke, understreger både forskere og aktører. Uanset indpakning og begrundelse vil en fyreseddel altid blive opfattet som et personligt nederlag.

I gamle dage var en fyring en fyring. Lønmodtageren blev kaldt ind til chefen og fik på få minutter den ubehagelige besked, at der ikke længere var brug for hans arbejdskraft. Og måske blev fyringen pyntet med en ekstra månedsløn. Men derefter måtte medarbejderen sejle sin egen sø og selv finde nyt arbejde.

Men de seneste år er der ifølge seniorkonsulent i Excellent Match Leif Trust kommet en markant større forståelse for, at en afskedigelse er en del af personalepolitikken.

»Det ligger helt i tråd med den fokus, der er på moderne medarbejderpolitik og socialt ansvar på arbejdspladsen. Når en virksomhed tilbyder wellness, fitness og frokostordning, kan de også bruge ressourcer på en ordentlig afskedigelse,« siger Leif Trust.

Og for medarbejderen gør det en stor forskel, om de bliver fyret på en grim eller god måde, mener Birgitte Meisner Nielsen. Hun understreger gerne for virksomhedslederne i Dansk Erhverv, at her skal de gøre deres arbejde ordentligt.

»Det er en stor skam, hvis man sender folk ud i arbejdsløshed og har sået tvivl om deres selvværd,« siger hun.

Og det er tillidsrepræsentant Trine Jørgensen på Danfoss enig i.

»Det er guld værd for en arbejdsgiver at fyre folk på en ordentlig måde. Det betyder meget for de ansatte, at de oplever, de arbejder på en menneskelig arbejdsplads, der tager hånd om dem i forbindelse med en fyring,« siger hun.