Lønmodtagere testes som aldrig før

Af

Personlighedstest bliver stadig mere udbredt ved nyansættelser og i forbindelse med udvik-lingsforløb i danske virksomheder. Ikke blot ledere og akademikere, men også LO-lønmod- tagere bliver testet. Men markedet er broget, og der er for mange dårlige test og testere, mener både fagforbund og eksperter, som efterlyser kvalitetsmærkning af test.

06Udvikling Tusindvis af jobansøgere prøver det hvert år, og endnu flere vil komme til. I takt med nye krav til ansattes sociale og personlige kompetencer, sker det stadig hyppigere, at jobansøgere bliver bedt om at medvirke i en test af deres personlighed. Udviklingen bekræftes af både fagforbund, arbejdsgivere og de firmaer, der beskæftiger sig med at udvikle og udføre test.

»Vi har kunnet se en klar stigning i antallet af ingeniører, der skal tage en personlighedstest enten i forbindelse med jobskifte eller et udviklingsprogram i en virksomhed. De større private virksomheder bruger stort set alle test,« siger Kenneth Carstensen, konsulent i Ingeniørforeningen i Danmark.

En personlighedstest består typisk af flere hundrede spørgsmål, som testpersonen besvarer på et spørgeskema eller over internettet. Besvarelserne kan så bruges til at tegne et billede af personens karaktertræk og typiske adfærd.

Skal dele værdier med virksomheden

I arbejdsgiverorganisationen Dansk Industri er ledelsesudviklingschef Pia Nielsen ikke i tvivl om, at personlighedstest er blevet og stadig bliver mere udbredt og også kan være en stor fordel for medarbejderne. Specielt som leder er det vigtigt, at man er bevidst om sine styrker og svagheder, så man kan tage højde for det i sin ledelse.

citationstegnHvis test bliver brugt rigtigt i sammenhæng med en struktureret samtale, øger det træfsikkerheden i udvælgelsen betydeligt. Og det er også den mest fair rekruttering, at folk bliver målt på den samme test. Det gør for eksempel, at folk, der er nervøse ved en samtale, ikke bliver stillet dårligere. Henrik Skovdahl Hansen, autoriseret psykolog og underdirektør på Psykologisk Forlag.

Pia Nielsen mener, at den stigende brug af test hænger sammen med, at organisationsformen har ændret sig i mange virksomheder, hvor et fladere hierarki, mere selvbestemmelse og arbejde i teams er blevet normen.

»Jo mere man skal arbejde sammen med andre, jo vigtigere er de personlige kompetencer. Og derfor vil personlighedstest formentlig også blive mere og mere udbredt,« siger Pia Nielsen.

Hun peger også på, at test er en del af en udvikling, hvor man ikke bare er på jagt efter en medarbejder, der kan bestride en bestemt jobfunktion, men hvor hele personen skal gå i spænd med virksomheden:

»Der er en udvikling i retning af, at man forventer en øget loyalitet over for virksomheden, og man forventer i højere grad, at medarbejdernes værdier stemmer med virksomhedens. Ellers passer de ikke ind. Det er noget, man er mere og mere opmærksom på.«

Det er først og fremmest ledere, ingeniører og andre akademikere som jurister, økonomer og magistre, der bliver testet, men udviklingen er ved at brede sig i disse år til LO-lønmodtagere:

»Tests er helt klart en omsiggribende tendens. Det er sjældent, at man ansætter en ny medarbejder over funktionærniveau uden at bruge en personlighedstest. Det bliver allerede brugt lidt i forhold til timelønnede LO-arbejdere, og man kan være sikker på, at det vil brede sig yderligere,« siger Henrik Skovdahl Hansen, autoriseret psykolog og underdirektør på Psykologisk Forlag, der udvikler test.

Markedet er en jungle

Henrik Skovdahl Hansen peger på, at mange LO-arbejdere allerede får testet deres regne- og læsefærdigheder, så virksomheden har sikkerhed for, at de kan forstå de manualer, som er en fast del af arbejdet. Og næste skridt i den udvikling vil være flere personlighedstest, forudser han.

I fagforbundet Dansk Metal støder forbundssekretær Per Påskesen stadig oftere på medlemmer, som bliver bedt om at tage en personlighedstest.

»Næsten alle grupper møder det efterhånden. Hvis man indgår i almindelig produktion, er det måske fortsat sjældent, men blandt funktionærerne er det meget almindeligt,« siger Per Påskesen.

Hans erfaring er, at de fleste virksomheder mangler klare retningslinjer for, hvordan de tester, og hvilke test de bruger, og derfor opfordrer han generelt tillidsrepræsentanter til at tage emnet op i virksomhedens samarbejdsudvalg, hvor man så kan lave en test-politik for virksomheden.

Metal mener ikke nødvendigvis, at personlighedstest er af det onde, men:

»Som udgangspunkt er vi negative over for dem. Markedet for test er en jungle, og mange test er ikke ret gode. Det er et stort problem, når man begynder at gå meget ind på folks personlige egenskaber. Det er noget helt andet end at måle folks kompetencer som regne- og læsefærdigheder,« siger Per Påskesen.

I HK/Handel begyndte man allerede at interessere sig for personlighedstest midt i 90’erne, hvor det blev en voldsom tendens i detailhandlen. Stort set alle nye medarbejdere inklusive flaskedrengene blev testet. I dag har supermarkedernes og varehusenes brug af test fundet et mere passende leje. Men faglig sekretær Bjørn Jacobsen er meget opmærksom på den brogede del af testmarkedet:

»Hvis testen er dårlig og useriøs, kan det jo betyde, at ansøgeren bliver afvist på et forkert grundlag. Og man kan også være ilde ude, hvis man selv tror på og indretter sig efter resultatet af sådan en plattenslagertest. Man skal jo helst kunne bruge testen til at blive klogere på sig selv og måske arbejde med nogle af sine svagheder, hvis man har lyst til det,« siger Bjørn Jacobsen.

Mærkning på vej

De seriøse testudbydere har for flere år siden erkendt, at den kulørte del af testmarkedet er et problem for hele branchen. Derfor har man stiftet Referencegruppen for personvurdering, hvor der sidder repræsentanter fra blandt andre arbejdsgivere og fagforbund. Dansk Psykolog Forening er med i gruppen, der har lavet retningslinjer for, hvordan testning bør foregå.

Der er imidlertid stadig opportunister i branchen, som ikke følger de frivillige retningslinjer. Der ligger mange års forskning bag de seriøse test, som derfor er forholdsvis dyre for en virksomhed at anvende. Det betyder, at der er et marked for testudbydere, som enten blot har fundet en test på internettet og lavet en lemfældig oversættelse til dansk, eller har flikket en hurtig test sammen hjemme ved køkkenbordet. Referencegruppen vil nu gå nærmere ned i, hvordan en test bør skrues sammen, og hvordan den skal bruges af de, der tester andre. Det er nemlig afgørende, at de, som anvender testen på jobansøgere, er ordentligt uddannet i, hvordan den skal fortolkes.

»Vi arbejder for at få etableret et organ, som kan vurdere test efter bestemte kriterier og udarbejde en form for kvalitetsmærkning af testen og virksomhedens brug af den,« siger Morten Feld, chefpsykolog ved Center for Ledelse og medlem af referencegruppen.

Gruppen har allerede haft kontakt til nogle hovedorganisationer på arbejdsmarkedet, som umiddelbart er positive over for at administrere sådan et kvalitetsmærkningsorgan. Og Morten Feld foretrækker, at branchen selv kan løse opgaven, inden der eventuelt bliver udarbejdet decideret lovgivning på området. I Norge og Sverige er der allerede lov om brug af test, men det har ifølge Morten Feld ikke været nogen ubetinget succes, fordi det er svært at kontrollere.

Jobansøgere sidder ikke i en situation, hvor de har lyst til at klage over testen og dermed forringe deres chancer. Og hvis man ikke får jobbet, får man jo heller ikke meget ud af at klage.

citationstegnHvis testen er dårlig og useriøs, kan det jo betyde, at ansøgeren bliver afvist på et forkert grundlag. Og man kan også være ilde ude, hvis man selv tror på og indretter sig efter resultatet af sådan en plattenslagertest. Bjørn Jacobsen, faglig sekretær i HK/Handel

Når der ses bort fra de brodne kar i branchen, er de fleste fagforbund imidlertid moderat positive over for personlighedstest. Hvis testen måler på de personlighedstræk, der er relevante for jobbet, og hvis der gives en fornuftig tilbagemelding til ansøgeren, kan en test være en positiv oplevelse for lønmodtageren. Det siger Pia Ravn Dyhr, der er udviklingskonsulent i Danmarks Jurist- og Økonomforbund (DJØF):

»Test er absolut et fornuftigt rekrutteringsværktøj, når de bruges kvalificeret. Og jeg siger til de medlemmer, der henvender sig, at en test kan være positivt for dem selv. Det er jo en form for selvbeskrivelse og kan bruges som et spejl, de kan holde op foran sig selv. Det kan være meget lærerigt. Måden, testen anvendes på, kan også give et godt indtryk af, hvad det er for en virksomhed og et job, man søger,« siger Pia Ravn Dyhr.

Hun vurderer, at langt de fleste DJØF’ere på et eller andet tidspunkt i deres arbejdsliv vil skulle tage en personlighedstest.

Fair rekruttering

Henrik Skovdahl Hansen, underdirektør på Psykologisk Forlag, advarer folk mod at lade sig skræmme af personlighedstest. Testen giver nogle pejlemærker om folks karaktertræk, men den fortæller ikke hele sandheden om et menneske og skal blot danne udgangspunkt for en samtale. En god test udført på den rigtige måde giver arbejdsgiveren langt bedre mulighed for at finde den rigtige medarbejder og er samtidig en mere retfærdig måde at ansætte på end gennem ansøgning og samtale:

»Hvis test bliver brugt rigtigt i sammenhæng med en struktureret samtale, øger det træfsikkerheden i udvælgelsen betydeligt. Og det er også den mest fair rekruttering, at folk bliver målt på den samme test. Det gør for eksempel, at folk, der er nervøse ved en samtale, ikke bliver stillet dårligere,« siger Henrik Skovdahl Hansen.

Han lægger imidlertid også meget vægt på, at psykologen eller konsulenten, der udfører testen, forstår at give en ordentlig tilbagemelding:

»Mange test måler på menneskers følelsesmæssige styrker og svagheder. Og her risikerer man at lukke op for deres gamle følelsesmæssige sår. Derfor er det meget vigtigt, at man giver en grundig tilbagemelding og ikke bare sender dem ud af døren igen,« siger Henrik Skovdahl Hansen.

I Dansk Supermarked anvender man ofte test, og human ressourcechef Henrik Sloth er ikke i tvivl om, at det er en fordel for både arbejdsgiver og medarbejder:

»Test giver en ekstra sikkerhed for os, fordi vi bliver opmærksomme på nogle ting, som vi senere kan afklare ved en samtale. Og testen giver også et fingerpeg om, hvilke udviklingsmuligheder vedkommende har. Jo bedre indblik vi har i en medarbejder, jo bedre mulighed har vi for at hjælpe ham til at udvikle sig,« siger Henrik Sloth.