Kampen om seniorerne

Af

De ældre medarbejdere er ikke til at komme uden om, hvis der også fremover skal være råd til velfærd. Men fremtidens ældre stiller krav. De vil have fleksibilitet og gode job. Virksomhedernes personalepolitik bliver det vigtigste våben i kampen for at fastholde de ældre på arbejdsmarkedet.

Regeringens reformplan »Flere i arbejde« vil sende mellem 9.000 og 14.000 flere danskere i job – job der skal sikre fremtidens velfærd. Det viser Beskæftigelsesministeriets egne beregninger, som dermed ligger langt fra regeringens målsætning om at skabe 87.000 nye arbejdspladser inden 2010 og få danskerne til at arbejde mere.

Set i det lys er en af de største politiske udfordringer i disse år at fastholde de ældre medarbejdere på arbejdsmarkedet. Og her kommer regeringens reformplan til kort. For ud over at styrke aktiveringsindsatsen over for de ledige på 58 og 59 år indeholder »Flere i arbejde« ingen initiativer i forhold til de ældre.

Skal det lykkes at fastholde flere ældre i deres job, er der brug for en gennemgribende ændring af arbejdsmarkedet. Fagforeningerne skal begynde i højere grad at varetage de ældres interesser. Men især skal virksomhederne udvikle en personalepolitik, der gør det attraktivt for seniorer at blive i arbejde. Deltid, fleksibilitet og meningsfulde arbejdsopgaver er nøgleordene. Svigter virksomhederne deres opgave, risikerer samfundet, at de ældre i større grad end i dag trækker sig tilbage fra arbejdslivet hurtigst muligt. Det vurderer flere forskere, som UgebrevetA4 har talt med.

De nye gamle                  

»De generationer, der nærmer sig seniorlivet, er anderledes end tidligere. Flere og flere har arbejdsmarkedspensioner, de har betalt deres bolig ud, og de har måske en ægtefælle, der hiver for at få dem hjem,« siger Poul Dahl Hede, funktionsleder i Ældre Sagen.

Han understreger, at de ældre i dag er en meget sammensat gruppe. Men én tendens er klar: De er blevet mere bevidste om deres værdier, og de værdier er sjældent materielle.

Kigger man på tilbagetrækningsmønstret, tyder meget på, at danske ældre i høj grad prioriterer at få den frihed, et liv uden for arbejdsmarkedet giver. I Island er 76,8 procent af alle kvinder mellem 55 og 64 år på arbejdsmarkedet, det tilsvarende tal i Danmark er 48,2 procent. I Island er næsten 95 procent af alle mænd mellem 55 og 64 år stadig erhvervsaktive, mens det samme tal for deres danske kolleger er 64,5 procent. I 1980 var danskerne i gennemsnit 62,4 år, når de trak sig tilbage fra arbejdsmarkedet. I 1998 var gennemsnitsalderen 60,6 år.

Spørgsmålet om, hvordan de tal kan ændres, har været diskuteret intensivt ikke mindst som følge af efterlønsreformen i 1998 og det seneste par års massive politiske signaler om, at alle skal arbejde mere. Ifølge Jesper Wegéns, forsker ved Videnscenter på Ældreområdet, er det på tide, at diskussionen om fastholdelse ændrer karakter:

»Indtil nu er alle initiativer gået på at ændre adfærden på arbejdstagersiden. Fremover skal der også stilles krav til virksomhederne.«

Arbejdsglæden i fokus

En stor del af løsningen hedder ifølge forskeren bedre personalepolitik. Arbejdspladserne skal udvikle en seniorpolitik, der gør det attraktivt at blive ved med at arbejde.

»Den enkeltes arbejdsglæde skal i fokus, og vi ved fra undersøgelser, at det er forskellige kvaliteter, som giver arbejdstilfredsstillelsen i de forskellige aldersgrupper,« siger Jesper Wegéns.

Ifølge ham vil ældre gerne have ændret deres jobindhold fra at være udførende til at blive mere informerende – fra at være én, der gør noget, til én, der hjælper og trækker på personlige erfaringer. Gennem sin forskning i blandt andet den succesfulde seniorpolitik i staten peger Wegéns på følgende forhold som særligt vigtige for ældres arbejdstilfredshed:

  • Det skal være muligt at justere arbejdstiden. De ældre skal kunne gå ned og op i tid.
  • Ældre skal friholdes fra skiftehold og turnusordninger.
  • De skal have indflydelse på eget arbejdstempo.
  • De skal have indflydelse på organisationsændringer.
  • Det er vigtigt med en løbende respons på deres arbejde.
Frygter at blive slidt ned

Wegéns er udmærket klar over, at disse elementer bør indgå i enhver personalepolitik. Men det, der adskiller seniorerne, er, at de har muligheden for at sige farvel til arbejdsmarkedet.

»De ældres tilfredshed med jobbet er helt afgørende, og man kan kun fastholde de ældre ved at skabe gode rammer,« siger Jesper Wegéns og fremhæver, at ældre ikke kun har andre muligheder, de har også et andet perspektiv.

For mange er det ikke blot en tillokkende pensionisttilværelse, der trækker folk ud af arbejdsmarkedet. Det er i lige så høj grad frygten for ikke at få den tillokkende pensionisttilværelse.

»Der er mange, der vælger at stoppe, fordi de frygter at blive slidt ned og blive syge,« siger Wegéns.

Undersøgelser viser, at når det lykkes at fastholde de ældre på arbejdsmarkedet, er de også nogle af de mest tilfredse og loyale medarbejdere.

Per H. Jensen, lektor ved Ålborg Universitet, der har forsket intensivt i danskernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, er helt kontant:

»Hvis de ældre ikke er tilfredse, vil de benytte sig af muligheden for at slippe ud af arbejdsmarkedet. De gider ikke være på en arbejdsplads, som ikke tilfredsstiller dem, eller som slider dem ned. Og her er virksomhedernes personalepolitik helt afgørende.«

Fra afvikling til udvikling

Mange virksomheder har da også kastet sig ud i en mere aktiv seniorpolitik. Per H. Jensen fremhæver CarlBro og Novo som arbejdspladser, hvor man har indført moderne seniorpolitikker. Her bliver medarbejderne indkaldt til samtaler, når de er 50 år, og der bliver diskuteret et forløb for den enkelte person.

citationstegnDe ældres tilfredshed med jobbet er helt afgørende, og man kan kun fastholde de ældre ved at skabe gode rammer. JESPER WEGÉNS, forsker ved Videnscenter på Ældreområdet

»Men det er først og fremmest i de videnstunge virksomheder, der sker fremskridt. De kan ikke undvære deres medarbejdere, og det ved de. I de mere manuelle brancher er der meget langt mellem den gode seniorpolitik,« siger Per H. Jensen.

Derfor var der tale om et gennembrud, da industrigiganten Danfoss i sidste uge introducerede deres nye seniorpolitik.

»I de situationer, hvor der er behov for at reducere medarbejderstaben på grund af arbejdsmangel, rationaliseringer eller omstruktureringer, er det helhedsvurderingen af hver enkelt medarbejders samlede kompetencer, der er afgørende for fortsat ansættelse, og ikke medarbejderens alder,« skriver Danfoss.

Koncernpersonaledirektør Willy J. Rasmussen forklarer, at medarbejdernes samlede kompetencer blandt andet omfatter udviklingspotentiale, viden, fleksibilitet, omstillingsparathed og lyst til fortsat læring.

Den nye seniorpolitik er et signal til ledere med personaleansvar om, at alder ikke længere automatisk kan trække ned, og en formaning til de ansatte om at være omstillingsberedte.

»Danfoss er en virksomhed, hvor der gennem mange år har været en stemning af »en gang Danfoss, altid Danfoss«. Men den indstilling duer ikke i dag. De ansatte skal hele tiden være parate til at opkvalificere sig, også de ældre. Det er den bedste tryghedsgaranti, ansatte kan få, også for et spændende arbejdsliv,« siger Willy J. Rasmussen.

Danfoss’ opgave bliver så at skabe rammerne for den enkeltes udvikling og tage de fornødne hensyn. Willy J. Rasmussen betegner skiftet i Danfoss som et spring fra den gamle seniorpolitik, hvor det reelt handlede om at få de gamle ud på en ordentlig måde, så der kunne blive plads til de unge. Seniorpolitikken var en afviklingspolitik, ikke en udviklingspolitik.

Plads til de ældre

Det spring skal fagbevægelsen ifølge lektor Per H. Jensen også tage.

»Fagbevægelsen bærer et stort ansvar for problemerne med at fastholde de ældre på arbejdsmarkedet. Da arbejdsløsheden var på sit højeste i 1980’erne og i begyndelsen af 1990-erne, var fagbevægelsen ubevidst med til at skabe en ideologi om, at de ældre skulle give plads til de unge,« siger Per H. Jensen.

Han fremhæver de mange situationer, hvor tillidsmænd stadigvæk bliver lettede, når ældre medarbejdere frivilligt går på efterløn eller anden fratrædelse, hvis en virksomhed skal rationalisere.

I Dansk Arbejdsgiverforening (DA) er man ligeledes optaget af, at også fagbevægelsen bidrager til at udvikle seniorpolitikken.

»Fagforeningerne skal begynde at indrette deres rådgivning, så ældre medlemmer kan få andre perspektiver og tilbud end efterlønnen,« siger chefkonsulent i DA, Erik Simonsen.

Han mener ikke, der er nogen grund til at blande sig i virksomhederne personalepolitik og opfordrer Folketinget til at gøre det økonomisk mere attraktivt at blive på arbejdsmarkedet.