Jobansøgere tjekkes på facebook

Af Mikkel Noel Lanzky
| @MichaelBraemer

Hver tredje danske virksomhed søger oplysninger om jobansøgere på internettet. Det viser ny undersøgelse foretaget blandt personaleansvarlige. Og vi har kun set starten på en udvikling, siger de. Fagforbund ser flere faremomenter, men kan kun opfordre deres medlemmer til at passe på med, hvad de selv lægger på nettet.

LÅNTE FJER Drop planerne om at smøre tykt på dine kompetencer og arbejdserfaring og udgive dig for en anden type, end du i virkeligheden er, næste gang du sender en ansøgning af sted for at få drømmejobbet. Der er nemlig overhængende risiko for, at personalechefen går på internettet for at kontrollere oplysningerne og plukker de lånte fjer af dig, hvis du har løjet.

En tredjedel af de personaleansvarlige i danske virksomheder søger oplysninger om jobansøgere på nettet viser en undersøgelse, som Analyse Danmark har foretaget for Ugebrevet A4 blandt HR-folk og ledere med an-svar for ansættelse af nye medarbejdere. Blandt de største virksomheder med over 500 ansatte er det næsten 4 ud af 10, der bruger internettet til at kontrollere ansøgere, når der skal besættes en stilling.

»Nettet er råt og ærligt,« lyder lovprisningen fra bygningsarkitekt i Hvidovre Kommune Jens Schelde, der har været med til at ansætte planlæggere og sagsbehandlere i sin afdeling. Og han tænker ikke kun på, at oplysninger fra internettet kan afsløre en ansøger i at lyve sig til at være et større aktiv, end vedkommende i virkeligheden er.

»Referencer kan også være med til at give et falsk billede, fordi ansøgeren måske er én, som den nuværende arbejdsplads gerne vil af med. Og anbefalinger har præg af indstillingen: ’Nå, ja – vi skal jo skrive noget pænt’ Har du googlet en ansøger, har du et mere allround billede og kan vurdere vedkommende ud fra flere sæt af oplysninger,« siger Jens Schelde.

Formuecenterchef i Nykredit Mads Henriksen søger altid på nettet for at tjekke om tidligere ansættelser, stil-lingsbetegnelser og anciennitet stemmer overens med, hvad håbefulde økonomer har oplyst i deres ansøg-ninger. Kontrollen har betydet, at han har vraget en ansøger. Men oftest resulterer hans »validitetstjek af cv’et« faktisk i det modsatte.

»Det kan være én ansøger, som har været på vippen, men hvor jeg så finder ud af, at vedkommende alligevel ser spændende ud. Ansøgeren har bare fremhævet noget andet, end jeg lægger vægt på i forhold til jobprofilen,« siger Mads Henriksen.

Formuecenterchefen er ligeglad med, om en ansøger »drikker sig i hegnet hver lørdag – bare han passer sit arbejde«, som han udtrykker det. Derfor går han ikke ind på sociale netværkssider som Facebook for at kigge ansøgere efter i privatlivet. Det er der imidlertid mange andre personaleansvarlige, der gør.

Vindueskiggeri

Mest brugt er søgemaskiner som Google, Bing og Yahoo, når der skal hentes oplysninger frem om jobansøgere. De bruges i flere end to ud af tre tilfælde. Men allerede på andenpladsen over informationskilder finder man sociale netværkssider som Facebook, myspace og Twitter. Omend det næppe er her, de personaleansvarlige finder de mest udførlige kompetenceprofiler, bruges de i 4 ud af 10 tilfælde til at få sat ansigt på ansøgere.

Selv om det var med en god portion dårlig samvittighed - »folk skal jo have lov til at have deres privatliv« – er administrationschef i advokatfirmaet Nordialaw Conni Falkner én af dem, der har været på Facebook for at tjekke en jobansøger ud. Google er hendes foretrukne søgeredskab, men hun mener godt, at Facebook kan forsvares i nogle tilfælde, hvor hun ikke har det fulde billede af, hvem en ansøger er.

»Hvis vi søger en jurist, og det eneste, der kommer frem er party, party, party, så vil jeg nok sige, at han eller hun ikke er helt seriøs nok til, at jeg kan forestille mig vedkommende dedikere sig i arbejdet. Det handler også om et hensyn til klienter, konkurrenter og samarbejdspartnere, der kunne finde på at lege rundt på nettet for sjov. Omvendt – hvis vedkommende er engageret i sportsklubber eller politisk, vil det være positivt og vise, at vedkommende engagerer sig og tager ansvar,« siger hun.

Vi har i Danmark haft tradition for at værne om privatlivets fred, og Conni Falkner har heller ikke helt vænnet sig til tanken om, at man kan lure potentielle medarbejdere af på deres private område. Men det er noget, der vil blive brugt meget mere i de kommende år, og derfor gør lønmodtagere også klogt i at være bevidste om, hvad de lægger på nettet, mener hun.

»De oplysninger, man får – de lagrer sig. Og jeg kan ikke sige, at jeg ikke tager hensyn til dem, selv om jeg ikke kunne ikke drømme om at sige til nogen: ’Jeg så dét og dét på Facebook, så du får ikke jobbet.’ Derfor føles det lidt som vindueskiggeri, for jeg ved, at jeg får nogle informationer, som jeg ikke vil være i stand til at sortere fra bagefter,« siger Conni Falkner.

Der er udbredt enighed blandt de personaleansvarlige om, at vi foreløbig kun er vidne til den spæde start på netsnageriet. fire ud af fem mener, at søgning på internettet for at finde oplysninger om jobansøgere i ansættelsessituationer vil stige i fremtiden.

Risiko for forkerte oplysninger

Kigger man på USA, som ofte går forrest i nye trends, får man et billede af, hvor vi måske er på vej hen. Analysebureauet Cross-Tab kom i januar med en rapport, hvor de havde sammenlignet virksomhedernes brug af internettet i ansættelsessituationer i henholdsvis USA, England, Tyskland og Frankrig. Og rapporten viste, at amerikanerne er langt foran i udviklingen.

Tre ud af fire amerikanske virksomheder har ligefrem en politik om at søge oplysninger om jobansøgere på nettet – og endnu flere gør det. Resultatet er, at 70 procent af de amerikanske virksomheder har vraget jobansøgere på baggrund af oplysninger, de har fundet på internettet.

Den kendsgerning står i skærende kontrast til oplevelsen og forventningerne i den amerikanske befolk­ning, hvoraf kun syv procent tror, at oplysninger om dem på nettet har haft indflydelse på deres jobsøgning.

Svaret på udviklingen er nærmest enslydende fra tre lønmodtagerorganisationer, som Ugebrevet A4 har talt med: Sådan er vilkårene. Man kan ikke fortænke arbejdsgiverne i fuldt lovligt at bruge oplysninger, som ligger frit tilgængeligt på internettet. Men netop derfor kan man ikke være for forsigtig med, hvad man selv lægger ud på nettet.

Jeanette Hahnemann, juridisk konsulent i HK, kan sagtens se muligheder for misbrug af oplysninger. Men det er svært at påvise, mener hun.

»Man må ikke se bort fra ansøgere, fordi de for eksempel har sladret på nettet om, at de er gravide, har en bestemt politisk observans eller anden seksuel orientering. Dét, der gør det så svært, er, at uanset hvad årsagen er til et afslag, kan arbejdsgiveren altid begrunde det med noget andet,« siger hun.

Byrial Bjørst, der er advokat i TL, peger på risikoen for, at arbejdsgiveren finder oplysninger, som ikke har noget med ansøgeren at gøre.

»Der er knap så mange, der hedder Byrial Bjørst, men mange der hedder Hans Jensen. Så man risikerer at finde oplysninger, som i virkeligheden handler om en anden person. Man risikerer også, at oplysningerne er forkerte. Det er uheldigt, men så længe arbejdsgiverne i princippet selv bestemmer, hvem de ansætter, er der ikke noget at gøre ved det – medmindre de selv henviser til nogle af de ulovlige kriterier,« påpeger han.

Chefkonsulent i DJØF Mette Knudsen ser to faremomenter i udviklingen: Overfortolkning af indholdet på sociale netværkssider, og at man bliver fanget af en vild fortid, som man for længst har lagt bag sig.

»Hvis vi skulle regulere på det her område, skulle det være i muligheden for at tage ting af sider som Facebook igen,« mener hun.

Det rette billede

Lektor i organisationsteori på Aarhus Universitet Henrik Sørensen er helt anderledes begejstret for virksomhedernes voksende interesse for sociale og især jobrelaterede netværkssider som for eksempel Linkedln. Med et gammelt mundheld påpeger han, at mennesker ikke skal vurderes på, hvad de siger, men på hvad de gør. Og her er de sociale medier meget afslørende.

»Her kan man se, hvordan den enkelte person er i det daglige. Vi oplever jo en samfundsudvikling, hvor arbejds- og fritidsliv smelter sammen. Dét, vi gør i fritiden, betyder noget for arbejdet og omvendt. Én ting er de fag­lige kompetencer, noget andet de sociale. Og virksomheder lever også af, at medarbejdere har et godt netværk. Det kan man undersøge på nettet,« siger han.

Det er i fritidslivet, man finder kræfter til arbejdslivet, påpeger Henrik Sørensen. Derfor har virksomhederne også en legitim interesse i at undersøge, om potentielle medarbejdere har gode og sunde fritidsinteresser, mener han.

Lektor ved Aarhus School of Business Frances Jørgensen vil ikke afvise, at danske virksomheders brug af internettet til kontrol af ansøgere vil vokse i de kommende år. Men af flere forskellige årsager tror hun aldrig, at vi når amerikanske tilstande.

»I USA må man udelukkende spørge til job og kvalifikationer til en samtale. Metoden er en måde at skaffe sig supplerende oplysninger, hvor man i Danmark bare kan spørge til for eksempel privatliv og børn. Noget andet er, at danske virksomheder typisk er små, og her tager man sig tid til at tale med og danne sig et indtryk af en ansøger. Det gør man ikke, hver gang man skal have en ny medarbejder i en amerikansk virksomhed med måske 15-20.000 ansatte,« siger hun.

Samtidig adskiller Danmark sig fra USA ved langt mere udbredt brug af konsulentfirmaer til det opklarende arbejde ved ansættelser. Og en langt mindre restriktiv lovgivning, der gør, at danske arbejdsgivere bare kan ringe til en uddannelsesinstitution og en tidligere arbejdsgiver for at høre, om oplysninger i en ansøgning holder vand, påpeger Frances Jørgensen.