Harmoni på arbejdspladsen kan bringe Danmark langt

Af

Danskernes sociale kompetencer på arbejdspladsen er i en klasse for sig, og det er en væsentlig forklaring på, at vi klarer os så flot i den internationale konkurrence. Vi er dygtige til at samarbejde med hinanden og ledelsen. Men der er endnu mere at hente på den front, vurderer to forskere i ny rapport. Hvis samarbejdet og inddragelsen af medarbejderne forfines endnu mere, kan det gavne både konkurrenceevne, produktivitet og arbejdsmiljø.

IDYL Det føles nok ikke sådan, når du bander af kollegerne eller bagtaler chefen. Men rent faktisk er vi danskere ekstremt gode til at samarbejde og få tingene til at fungere på arbejdspladsen. Vi har stor tillid til hinanden og føler, at tingene går retfærdigt til, og vi har mulighed for at blive hørt. Med et fint ord er vores »sociale kapital« helt i top, når man sammenligner med andre lande.

Sikke en gang »rundkredsjournalistik« tænker du måske – hvad kan vi bruge det til i den virkelige verden, hvor kapital ikke er spor socialt, men betyder overskud på bundlinjen, kolde kontanter, fladskærm og villa med vovhund i fodenden? Sandheden er imidlertid, at den sociale kapital i danske virksomheder er en væsentlig forklaring på, at lille Danmark klarer sig så flot i den internationale konkurrence.

Det mener forskerne Niels Møller og Peter Hasle fra henholdsvis Danmarks Tekniske Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, som i en ny rapport opridser de kompetencer, der gør Danmarks sociale kapital så unik.

»Vi har tillid til hinanden. Vi tror på, at andre er venligtsindede og ikke ude på direkte at tage røven på os. Dertil kommer, at vi er dygtige til at samarbejde og udnytte samarbejdet. Vi kan tale med hinanden, lytte og få ting gjort. Samtidig har vi et system, hvor ledelsen og lønmodtagerne respekterer hinanden. Fra arbejdsgiverside er det anerkendt, at medarbejderne har en legitim interesse i at varetage deres egne interesser og har nogle organisationer til at gøre det. Omvendt anerkender danske medarbejdere også arbejdsgivernes mål med at drive en virksomhed,« siger seniorforsker Peter Hasle.

Toppen af poppen

De flotte ord bakkes op af stribevis af internationale undersøgelser, hvor Danmark uddeler deciderede bøllebank til andre lande – både i Europa og resten af verden – når det gælder borgernes tilfredshed og harmonien i samfundet og på arbejdspladserne. For bare at nævne en håndfuld ligger vi helt i top på følgende ranglister:

  • Vi er mest tilfredse med livet.
  • Vi har størst tillid til hinanden og til samfundets institutioner.
  • Vi har mest indflydelse på arbejdspladsen.
  • Vi er mest positive over for globaliseringen.
  • Vi har færrest spændinger mellem ansatte og arbejdsgivere.

Ifølge Niels Møller og Peter Hasle bliver vores »sociale kapital« ofte overset, når EU-kommissionen og andre lande skeler misundeligt til, hvad det er, vi gør rigtigt i Danmark, siden vores økonomi er så sund, konkurrenceevnen i top og ledigheden i bund. De hæfter sig oftest ved de aspekter af »flexicurity-modellen« – først og fremmest korte opsigelsesfrister og et højt dagpengeniveau – som skaber et fleksibelt arbejdsmarked. Men de mere »bløde« værdier, som får de enkelte virksomheder til at fungere på et højt niveau, taler man ikke så meget om. Og det er en fejl, mener Peter Hasle:

»Jeg føler mig overbevist om, at den sociale kapital er fundamentet for, at flexicurity-modellen fungerer i Danmark. Arbejdsgivere og lønmodtagere har tillid til, at de ikke udnytter hinanden. Hvis arbejdsgiverne fyrede folk, hver gang de skulle spare en månedsløn, ville modellen jo ikke fungere. Den fungerer, fordi medarbejderne har en tillid til, at arbejdsgiverne kun bruger det instrument, hvis det er virkelig nødvendigt. Og så synes de, det er fair nok.«

Det er imidlertid ikke kun i udlandet, at man er tilbøjelig til at overse den store sociale kapital som en vigtig del af den »danske hemmelighed«. Niels Møller og Peter Hasle er undervejs i deres forskningsarbejde også blevet overrasket over, at den sociale kapital ikke bliver nævnt med et ord i hverken Velfærdskommissionens eller Globaliseringsrådets arbejde.

Vi kan blive endnu bedre

Forskerne nøjes imidlertid ikke med at fortælle, hvor vigtig den sociale kapital er for det danske samfund og de danske virksomheder. De argumenterer også for, hvordan man ved en fokuseret satsning på de sociale kompetencer kan få tre vigtige parametre til at gå op i en endnu højere enhed: Vi kan skabe højere produktivitet, stærkere konkurrenceevne og et bedre arbejdsmiljø. Det er særligt evnerne til at samarbejde, løse konflikter og engagere sig kritisk i virksomheden, som kan forfines.

Peter Hasle og Niels Møller peger blandt andet på, at ledelsen i mange virksomheder bør blive bedre til at udnytte medarbejdernes viden og praktiske erfaring til at udvikle nye og bedre produkter og arbejdsprocesser. Medarbejderne bør deltage i udviklingsarbejdet i samarbejde med ledere og teknikere. Og en lang række undersøgelser viser, at indflydelse til de ansatte er et stort plus for arbejdsmiljøet.

Virksomheden NKT Cables i Asnæs i Nordvestsjælland har i adskillige år gjort en dyd ud af at inddrage medarbejderne meget aktivt i produktion og udvikling af nye produkter og arbejdsgange. Og ifølge fællestillidsrepræsentant Jørgen Bjergskov Nielsen har det langt overvejende været positivt for både virksomhed og medarbejdere. Flere nye produkter har været et direkte resultat af menige medarbejderes ideer, og dertil kommer de mindre ændringer af produkter og processer, som medarbejderne har inspireret til.

»Hvis man reelt forstår at inddrage medarbejderne, er der et kolossalt potentiale i det. Men virksomheden skal mene det alvorligt. Hvis den vil have engagement fra de ansatte, skal man også reagere på medarbejdernes forslag. Det værste, man kan gøre, er, at de ansatte ikke hører noget. Så forsvinder engagementet hurtigt igen,« siger Jørgen Bjergskov Nielsen.

Forskerne Niels Møller og Peter Hasle lægger også vægt på, at tillidsrepræsentanterne i langt flere virksomheder skal være med til at lægge strategien for virksomheden. De skal ikke blot varetage den traditionelle rolle med at forhandle overenskomsten hjem og sikre, at kollegerne får, hvad de har krav på:

»Tillidsrepræsentanterne har en unik adgang til, hvad der rør sig blandt kollegerne. Hvad vil de gerne bidrage til, og hvad oplever de som uretfærdigt i virksomheden? Ledelsen har jo mere magt end de ansatte. Men for at man kan samarbejde, skal medarbejderne opleve, at magten bliver håndteret retfærdigt. Og det er tillidsfolkene, der har indsigt i, hvordan det opleves af de ansatte. Også inden det fører til sygefravær, åbent oprør eller afgang fra virksomheden,« siger Peter Hasle.

Rapporten om den sociale kapital er led i et samarbejde mellem Danmarks Tekniske Universitet og LO, der udmønter sig i en stribe rapporter med det samlede sigte at udvikle nye strategier til forbedring af arbejdsmiljøet og håndtering af fremtidens udfordringer. Ejner K. Holst, LO-sekretær med ansvar for blandt andet arbejdsmiljø, er helt enig i, at de sociale kompetencer på arbejdspladserne er en af de store forcer på det danske arbejdsmarked. Han ser et stort potentiale i at videreudvikle den sociale kapital til gavn for både arbejdsmiljøet og produktivitet og konkurrenceevne:

»Men det forudsætter, at ledelsen går i dialog med de ansatte om udvikling af produktionen og virksomheden. Medarbejderne skal i endnu højere grad bruges som medspillere, som også har mulighed for at få ønsker og krav igennem,« siger Ejner K. Holst.

Pas på stress

Også fra arbejdsgiverside fremhæves den sociale kapital på de danske arbejdspladser. Niels Sejersen, fagleder hos Dansk Industri med ansvar for blandt andet psykisk arbejdsmiljø, er ikke i tvivl om, at de sociale kompetencer og det gode samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på de danske virksomheder er en væsentlig årsag til, at vores produktivitet er så høj, også i sammenligning med nabolande som Sverige og Tyskland. Og han opfordrer virksomhederne til at inddrage medarbejderne endnu mere:

»De ansattes trivsel og virksomhedens produktivitet er hinandens forudsætninger. Og det er vigtigt at gøre opmærksom på, at inddragelse af medarbejderne er en rigtig god forretning for virksomhederne,« siger Niels Sejersen.

LO-sekretær Ejner K. Holst er dog også opmærksom på, at den øgede inddragelse af medarbejderne kan have en bagside i form af, at arbejdet lapper ind over fritiden og dermed kan udsætte flere LO-lønmodtagere for psykiske arbejdsmiljøproblemer som stress og udbrændthed:

»Udviklingen stiller store og nye krav til tillidsrepræsentanterne og fagbevægelsen. Det er vores opgave at klæde tillidsfolkene og medlemmerne på, så de er rustet til at indgå i nye roller og samarbejdsformer uden blot at skabe nye arbejdsmiljøproblemer,« siger Ejner K. Holst.

Han mener, det er oplagt, at Forebyggelsesfonden prioriterer dette område. Fonden er en del af velfærdsaftalen, som blev indgået af et bredt politisk flertal i sommeren 2006 og giver støtte til konkrete projekter på arbejdspladser, som kan finde nye og bedre måder at forebygge arbejdsmiljøproblemer på. Repræsentanter for både lønmodtagere og arbejdsgivere sidder med i fondens bestyrelse, som i år kan fordele 200 millioner og fra næste år 350 millioner kroner årligt.

I NKT Cables er fællestillidsrepræsentant Jørgen Bjergskov Nielsen også opmærksom på, at det øgede engagement kan give uheldige bivirkninger:

»Det er jo svært at forhindre, at medarbejderne tager arbejdet med hjem, når man synes, det er spændende. Men vi forsøger at undgå, at det bliver for meget for nogle ved at gøre ideerne og udviklingen til et fælles anliggende. De enkelte medarbejdere skal i virkeligheden bare føde ideerne, og så er det et fælles anliggende at føre dem ud i livet,« siger Jørgen Bjergskov Nielsen.