Frit valg i tidsmaskinen

Af

Svenske lønmodtagere med skiftende arbejdstider kan via et computersystem i store træk selv planlægge deres arbejdstid. Og hvis de tager mange vagter i weekenden eller om natten, kan de til gengæld arbejde færre timer. HK/Handel og Dansk Sygeplejeråd vil gerne have modellen indført i Danmark, og et forsøg herhjemme er allerede på trapperne.

Vil du arbejde fra 8 til 16 alle hverdage, eller vil du hellere give den en skalle i et par weekender i træk og så til gengæld have fri mange hverdage? Valget er dit. I hvert fald hvis du er en af de tusindvis af svenskere inden for sundhedsvæsenet, industrien og detailhandlen, der har såkaldt individuel skemaplanlægning.

Modellen er vundet kraftigt frem i Sverige de seneste år inden for fag, hvor der arbejdes ud over »normal kontortid«, i weekender og/eller nætter og aftener. Fidusen er at give medarbejderen så fleksibel en arbejdstid som muligt, og metoden er at belønne dem, der tager de skæveste vagter med mere fritid. Det har givet gladere medarbejdere, lettere rekruttering og slankere vikarkonti.

Og den svenske model vinder genlyd herhjemme. I HK/Handel er formand Jørgen Hoppe stærkt inspireret. Hans medlemmer er blandt andet ansat i detailhandlen, som de seneste år har fået udvidet åbningstiderne. Og da lukkeloven formentlig snart liberaliseres endnu en gang, ser Jørgen Hoppe store perspektiver i den svenske arbejdstidsmodel:

»Jeg synes, det er en utrolig spændende mulighed for at få et mere fleksibelt arbejdsliv. Det kan give medarbejderne langt større indflydelse på deres egen arbejdstid, og derudover tror jeg, at det kan gavne arbejdsklimaet på virksomheden, fordi man får mere forståelse for hinandens ønsker og forskellige livssituationer.«

Mange point og få timer

I Sverige fungerer den individuelle planlægning på den måde, at arbejdsgiveren på forhånd taster ind i computeren, hvor mange medarbejdere der minimalt og maksimalt skal arbejde på bestemte tidspunkter.

Derefter sætter medarbejderne sig til tasterne og udfylder deres drømmeskema for det næste par måneder, og de kan også markere et begrænset antal tidspunkter, hvor de absolut ikke kan arbejde. Når alle har udfyldt ønskelisten, kan arbejdsgiveren så printe en liste over de vagter, der ikke er tilstrækkeligt bemandet. Dem skal medarbejderne så vidt muligt snakke sig til rette om, men i sidste ende kan man også bede computeren få kabalen til at gå endeligt op.

Den individuelle skemalægning er i de fleste tilfælde kombineret med en såkaldt pointmodel, hvor arbejde i weekender, nætter og aftener giver flere point end arbejde i dagtimerne på hverdage. En time på en weekendvagt kan eksempelvis give 1,6 point, mens en time på en hverdagsvagt blot giver 1 point. Og da man skal have eksempelvis 37 point i gennemsnit om ugen for at opnå en normal løn, kan man altså vælge flere ubekvemme vagter og til gengæld arbejde færre timer. Eller optjene flere point og dermed få højere løn.

Aftaler mellem arbejdsgiveren og fagforeningen har dog typisk fastlagt nogle rammer for, hvor lidt eller hvor meget man må arbejde inden for bestemte perioder.

Prøvekørsel i IKEA

Jørgen Hoppe har været et smut over sundet for at blive klogere på den svenske arbejdstidsmodel. Han har også allerede nævnt modellen for arbejdsgiverne i Dansk Handel & Service i de overenskomstforhandlinger, der netop nu er strandet på grund af uenigheder om helt andre punkter. Men den individuelle skemalægning behøver ikke nødvendigvis være en del af en overenskomstaftale. Den kan aftales lokalt, og det første forsøg herhjemme er faktisk snart i gang. HK/Handel har nemlig indgået en aftale med boligvarehuset IKEA, der vil prøvekøre modellen i butikken i Gentofte.

citationstegnJeg synes, det er en utrolig spændende mulighed for at få et mere fleksibelt arbejdsliv. Det kan give medarbejderne langt større indflydelse på deres egen arbejdstid, og derudover tror jeg, at det kan gavne arbejdsklimaet på virksomheden, fordi man får mere forståelse for hinandens ønsker og forskellige livssituationer. Jørgen Hoppe, formand for HK/Handel

Jørgen Hoppe gør det også klart, at forbundet er parat til at være fleksibelt i forhold til de normale arbejdstidsregler i overenskomsterne, hvis arbejdsgiverne til gengæld giver medarbejderne bedre mulighed for selv at tilrettelægge deres arbejdstid. For eksempel har medarbejderne i dag krav på at have fri i mindst 9 af 16 weekender. Men den regel er Hoppe klar til at fire på, hvis der kan indgåes aftale om individuel skemalægning. Han er også meget positiv over for at indføre pointmodellen, hvor de ansatte til gengæld for weekendvagter arbejder færre timer i stedet for som i dag at få tillæg:

»Det vil være oplagt at arbejde videre med pointmodellen. Selv om vi er et lavtlønsområde, vil mange medlemmer hellere have mulighed for at arbejde kortere tid end få mere i løn,« siger Jørgen Hoppe.

Den individuelle skemalægning og pointmodellen så første gang dagens lys i det svenske sundhedsvæsen i 1992, og i dag er modellen mest udbredt på sygehusene. Først de seneste år er andre brancher så småt kommet med.

Sygeplejersker og amter er positive

I Dansk Sygeplejeråd har forhandlingsleder Ulla Åkerlund Thomsen da også studeret modellen, og forbundet så meget gerne, at der generelt blev sat større fokus på fleksible arbejdstidsaftaler i Danmark. Allerede ved overenskomstforhandlingerne i 1999 blev der indgået en rammeaftale, der åbnede for lokale aftaler om nye arbejdstidsmodeller. Men pointmodellen har så vidt vides endnu ikke været i brug.

»Jeg tror, det skyldes, at man ofte har rigeligt at gøre med at klare dagen og vejen på sygehusene. Og så mangler der overskud til at sætte sådan et projekt i gang,« siger Ulla Åkerlund Thomsen.

Det skorter imidlertid ikke på viljen fra arbejdsgiverne, hvis man skal tro Thorkild Rotenberg, kontorchef i Amtsrådsforeningen:

»Den svenske model lyder utroligt spændende, og vi vil helt sikkert kigge nærmere på det. Jeg vil snarest tage kontakt til Landstingsförbundet (den svenske regionsforening, red.) for at høre om deres erfaringer.«

Jonas Malmberg fra Arbetslivsinstitutet i Stockholm har forsket i de forskellige arbejdstidsmodeller i Sverige, og han er ikke i tvivl om, at fleksibiliteten i den individuelle skemalægning og pointmodellen har været attraktiv:

»Når det har været svært at tiltrække personale som for eksempel sygeplejersker, har man ofte brugt denne model for at lokke folk til. Og de ansatte er generelt glade for det, fordi de får langt mere indflydelse på deres arbejdstid.«

I Danmark har professor Jens Bonke på Socialforskningsinstituttet forsket i tid og velfærd og sammenhængen mellem arbejds- og familieliv. Og hans undersøgelser viser også, at medarbejdere bliver mere tilfredse, hvis de selv kan tilrettelægge deres arbejdstid:

»Hvis man kan tilfredsstille folks individuelle ønsker, synes jeg, at den svenske model lyder meget spændende. Der er mange former for fleksibilitet, men det eneste, der for alvor slår ud på tilfredsheden, er, hvis man selv kan tilrettelægge sin arbejdstid. Derfor er det her meget interessant,« siger Jens Bonke.

Mere ansvar kan give stress

Selv om de svenske lønmodtagere altså generelt er meget tilfredse med den fleksibilitet og indflydelse, som modellen giver, peger Jonas Malmberg dog også på en fare:

»Når det ikke er arbejdsgiveren, men dig selv og dine kolleger, der skal tilrettelægge arbejdstiden, kan det for nogle føles som et større ansvar og dermed give mere stress. Det kan også være negativt, hvis de mere fleksible arbejdstider begynder at udviske grænsen mellem familie- og arbejdsliv,« siger Jonas Malmberg.

Selv om de svenske handelsansattes forbund, Handels, er positiv over for den individuelle skemalægning og pointmodellen, siger faglig sekretær John Haataja dog også, at ikke alle medarbejdere har været lige begejstrede:

»Nogle vil helst bevare det system, de altid har kendt, hvor arbejdsgiveren bestemmer. Og det kan også føre til konflikter mellem medarbejderne, når de skal blive enige om at fordele de vagter, som ingen har ønsket i første omgang,« siger John Haataja.

Sygehusledelserne har generelt været glade for systemet, fordi de har fået lettere ved at rekruttere medarbejdere og kunnet spare penge på vikarkontoen, uden at de samlede omkostninger dog nødvendigvis er blevet mindre. Samtidig har en række mellemledere fået tid til andre opgaver, fordi de ikke skal bruge mange timer på at lægge arbejdsplaner.

Derimod har arbejdsgiverne i detailhandlen ikke alle været lige begejstrede. For eksempel har Hennes & Mauritz i Sverige droppet systemet igen, selv om medarbejderne var glade. Mange butikschefer synes, at systemet var for svært at administrere, og at de mistede for meget indflydelse på, hvem der var på arbejde. Men H&M har ikke helt givet op – nu vil man nemlig prøve systemet i butikkerne i Danmark.