Fremtiden bliver værre

Af | @JanBirkemose

IT-branchen går ofte forrest med udvikling af ledelsesstil og nye personalepolitikker, men er også storleverandør af udbrændte og stressede medarbejdere.

Næsten hver femte ansatte i IT-branchen føler sig stresset eller meget stresset, når han eller hun er på arbejde. Tallene fremgår af en undersøgelse, som HK SamData foretog blandt 505 medlemmer i 2000. Den samme undersøgelse viste også, at hele 48 procent oplevede, at de var påvirkede af stress og præstationsjagt på arbejdspladsen, og at 21 procent overvejede at skifte job på grund af arbejdspresset.

De dårlige resultater er opsigtsvækkende. Ganske vist har IT-branchen ry for at løbe stærkt, men det er også samtidig en branche, der går forrest, når det drejer sig om at udvikle fremtidens personalepolitik og ledelsesfilosofi. Blandt andet er det helt almindeligt, at IT-selskaberne i dag giver meget store frihedsgrader til de ansatte, høj løn, plads til personlig udvikling og stribevis af personalegoder. Alligevel er arbejdsglæden helt i bund, hvilket også bekræftes af fagforeningen Prosa, der ligesom HK SamData organiserer ansatte i IT-branchen.

På foranledning af Prosa har Socialforskningsinstituttet i begyndelsen af dette år gennemført interviews med 807 ansatte i IT-branchen. 64 procent af de adspurgte svarer, at de altid, ofte eller sommetider har overarbejde. Og undersøgelsen viser en klar sammenhæng mellem mængden af overarbejde og psykisk velvære. I gruppen, der altid har overarbejde lider 48 procent af dårlig »vitalitet« og 44 procent af dårligt psykisk velvære. De samme tal for gruppen, der kun sommetider har overarbejde, er henholdsvis 32 og 29 procent, mens gruppen, der angiver, at de kun sjældent er på overarbejde, er nede på 21 og 22 procent.

Medarbejderen har alt ansvar

En forklaring på misforholdet mellem arbejdsglæde og de moderne managementledede selskaber kan findes i en specialeafhandling lavet af historikeren og journalisten Jesper Tynell. Igennem tre måneder har Jesper Tynell opholdt sig på en københavnsk IT-virksomhed med 349 ansatte. Han fik adgang til selskabets papirer om personaleforhold og ledelsesprincipper og lov til at interviewe ledelse og medarbejdere.

Af hensyn til virksomhedens image og medarbejdernes privatliv måtte Jesper Tynell dog love fuld anonymitet for virksomheden. Derfor har han valgt at kalde den Adore, som er et opdigtet navn. Afhandlingen tegner billedet af en moderne arbejdsplads, hvor alle føler sig utilstrækkelige, mange har kronisk dårlig samvittighed, og nogle har mentale sammenbrud.

Adore kalder sig selv for »IT-branchens foretrukne arbejdsplads«. Medarbejderne omtales som resurser, og selskabet vedlægger årligt et socialt vidensregnskab til årsregnskabet, hvor medarbejderne giver deres syn på ledelsen og tilfredshed med arbejdet. Men medarbejderne fortæller, at de ofte må arbejde aften, nat og i weekenderne og aflyse ferier for at nå arbejdet. Alligevel har de kronisk dårlig samvittighed over at svigte arbejdet, og de skammer sig over, at de leverer halvfærdige løsninger til kunderne.

Forklaringen er, at Adore har uddelegeret opgaverne og ansvaret til medarbejderne, så de selv skal sætte deadlines og beregne hvor meget tid, de skal bruge til at gennemføre projekterne. Der er ikke mulighed for at få tilført ekstra resurser til et projekt, der er løbet ind i uforudsete problemer, og den klare melding fra ledelsen er, at medarbejderne hænger på opgaven med alt, hvad det indebærer, når de selv har planlagt forløbet. På den måde er det medarbejderne selv, der bestemmer, om de skal have det godt, mener virksomheden. »Hvordan gider jeg have det i dag,« lyder det blandt andet fra personaledirektøren på kurser til nye ansatte.

Samtidig presses medarbejderne til at påtage sig alt for stramme tidsbudgetter. På computerskærmene kan medarbejderne hele tiden se deres personlige »score-pie«, der angiver, hvor meget af deres arbejdstid der kan faktureres til kunderne. Flere medarbejdere oplyser, at de er bange for at afsætte for meget tid til opgaverne, for så bliver de ikke solgt. Hertil kommer, at ledelsen konstant søger at indgyde knoklementalitet hos de ansatte ved at udnævne »månedens medarbejder« og samtidig tale varmt for, at en helhjertet indsats betyder, at man er ansvarlig nok til at arbejde længe og hårdt, hvis man vil leve op til ansvaret. Desuden bliver medarbejderne løbende vurderet af kunderne, der på en skala fra et til fem angiver, hvor tilfredse de er med medarbejderen.

Selvforstærkende maskespil

Adores personaledirektør er psykologuddannet og viger ikke tilbage for at benytte sig af psykologiske redskaber for at højne arbejdsmoralen. På kurser for nyansatte siger hun, at medarbejdere, der ikke kan honorere kravene, mangler nogle personlige egenskaber. De egenskaber testes ellers hos alle ansøgere, så de, der ikke matcher ledelsens idealprofiler, sorteres fra. Testen bruges også til at forklare uenigheder mellem ledelse og medarbejdere.

Ved samtidig at bombardere medarbejderne med virksomhedens ti kerneværdier, der er ophængt overalt i de åbne kontorlandskaber, og som popper op på computerskærmene, er det lykkedes at få medarbejderne til at føle, at det er dem, der personligt er noget galt med, når arbejdet strammer til.

Det viser sig blandt andet i, at alle medarbejdere, som Jesper Tynell har interviewet, giver udtryk for, at de sikkert står alene med deres forsigtige kritik af arbejdsmiljøet.

Ifølge Jesper Tynell forsøger medarbejderne at beskytte sig selv i et »selvforstærkende maskespil«, hvor de over for sig selv og omgivelserne optræder som meget selvstændige individer, der kan prale af selv at styre deres arbejde, samtidig med at de undertrykker visheden om, at de netop har mistet selvstændigheden på grund af de særlige vilkår på deres arbejde.

Flere ansatte er blevet skilt, nogle går til psykolog, og en enkelt medarbejder faldt en dag om og besvimede foran en kunde.

Trenden breder sig

Kernen i Adores ledelse er, at opgaverne er blevet uddelegeret til medarbejderne, samtidig med at ledelsen fastholder en stram styring af tempo og indsats. Den trend ser Jesper Tynell også mange andre steder i samfundet – om end i langt mindre kynisk udformning.

Blandt andet peger Tynell på, at kommunale daginstitutioner bliver pålagt selvforvaltning under stramme kontraktstyringer og fastlagte mål. Og i folkeskolen eksperimenteres der også med elevsamtaler, hvor eleverne pålægges ansvar for deres læring. Ved at fastlægge nogle konkrete mål, som eleven skal nå, forsøger skolen af ansvarliggøre eleven. Men mekanismen er som hos Adores medarbejdere: Den enkelte elev føler, at vedkommende personligt har nogle mangler, når målet ikke nås.

Faglig sekretær i LO, Marie-Louise Knuppert, betragter Adore som en bekræftelse af, at dårligt arbejdsmiljø ikke kun handler om støj og farlige maskiner.

»Det, man kan se i IT-branchen i dag, er ofte, hvad vi ser udvikle sig i resten af samfundet fem år senere. Derfor er det et uhyggeligt indblik, vi har fået i den virksomhed. Ledelsen har kamufleret en gammeldags tankegang om at udnytte de ansatte mest muligt ned i nogle smukke ord om indflydelse og moderne personalepolitik. Men det er rent bluff,« siger Marie-Louise Knuppert.