RUNDKREDS

Forsker: Det offentlige trænger til kollektiv ledelse - uden majspibe

Af | @MichaelBraemer

Den offentlige sektor er i løbet af de seneste 30 år blevet ledet ihjel. Det hele går op i kontrol og måltal, mens den kvalitative udvikling af sektoren forsømmes, fordi viden og erfaringer fra medarbejderne ignoreres. Det er konklusionen i ny bog, der slår på tromme for 70’ernes kollektive ledelse i en version 2.0.

Brug dog medarbejdernes viden og erfaringer til at udvikle den offentlige sektor, siger ledelsesforskeren Finn Wiedemann.

Brug dog medarbejdernes viden og erfaringer til at udvikle den offentlige sektor, siger ledelsesforskeren Finn Wiedemann.

Foto: Foto: Nikolaj Grundtvig

Endelig en politiker, der besindede sig og erklærede sig parat til at slække på de tøjler, som efterhånden snærer de offentligt ansatte til bristepunktet! Og endda helt uden forsøg på at dække over hendes eget partis medansvar for, at medarbejderindflydelse, dynamik og arbejdsglæde for længst er gået i døden i den offentlige sektor.

Ledelsesforskeren Finn Wiedemann oplevede det som enormt befriende, da den socialdemokratiske partiformand, Mette Frederiksen, på partiets nylige kongres erklærede New Public Management for død og varslede en fingrene væk-reform, hvor politikere – centralt og på lokalt plan – tvinges til at blande sig udenom og i stedet skaber rum for faglighed og ledelse på de enkelte, offentlige arbejdspladser.

Alle steder skal problemer løses med ledelse. Og hvis det ikke løser dem, forsøges de så løst med endnu mere ledelse.

Han har netop skrevet en bog med den ironiske titel ’Send mere ledelse’, hvor han analyserer konsekvenserne af den stramme styring, den offentlige sektor har været underlagt i tre årtier.

Konklusionen er, at den centrale ledelse og styring af den offentlige sektor har taget overhånd og dræbt den sidste rest af kvalitativ udvikling af sektoren, fordi de, der arbejder med og for borgerne, overhovedet ikke tages med på råd.

Det kun kan gå for langsomt for politikerne at erkende det og få rettet skuden op igen, mener forfatteren.

»Ledelse ses efterhånden som svar på alle problemer – hvad enten de er i folkeskolen, på plejehjemmet eller på sygehuset. Alle steder skal problemer løses med ledelse. Og hvis det ikke løser dem, forsøges de så løst med endnu mere ledelse,« siger Finn Wiedemann.

Overblik: Ledelse, ledelse og mere ledelse. Her er et overblik over de vigtigste reformer i den offentlige sektor de seneste tre årtier

Mistrivslen blomstrer

Der måles, dokumenteres og registreres i en grad, hvor de ansatte er i fare for at glemme, hvad det egentlig var de skulle lave, hvis de ikke var travlt optaget af at fodre målprogrammerne.

Finn Wiedemann er lektor på Syddansk Universitet, Institut for Kulturvidenskaber. Han beskæftiger sig ikke normalt med arbejdsmiljø, men har undervejs i arbejdet med sin bog været meget overrasket over at opdage, hvor stor mistrivslen blandt de offentligt ansatte har vokset sig.

Han henviser blandt andet til den faglige hovedorganisation FTF, som hovedsagelig organiserer offentlig ansatte. Organisationen foretager med 10 års mellemrum undersøgelser af, hvordan medlemmerne oplever forandringer i deres arbejde, og undersøgelsen fra 2015 viste et klart skifte inden for store dele af den offentlige sektor.

Det skrantende arbejdsmiljø er alvorligt ud fra både et helbredsmæssigt og samfundsøkonomisk perspektiv.

Arbejdsvilkårene var tydeligt blevet udfordret af dokumentation, formelle krav og overordnet styring.

»Det er galt, når socialrådgivere i børnesager bruger 80 procent af deres tid på dokumentation og papirarbejde. Selvfølgelig skal man kunne dokumentere sit arbejde, og selvfølgelig er det relevant. Men det er lige som om, at udviklingen er gået fra, at dokumentationen var et supplement til at styrke det egentlige arbejde til, at det nu i sig selv er blevet det væsentligste,« siger Finn Wiedemann.

Han fatter ikke, at politikerne ikke for længst har besindet sig når offentligt ansatte faggrupper på skift har råbt vagt i gevær om, at den overordnede styring nu beslaglæger så meget af deres tid, at det går ud over kerneydelsen.

»Det skrantende arbejdsmiljø er alvorligt ud fra både et helbredsmæssigt og samfundsøkonomisk perspektiv og er skyld i voksende forekomst af stresssymptomer og sygemeldinger. Men mit hovedsigte med bogen er at rejse spørgsmålet, om styringen af den offentlige sektor så også har øget kvaliteten og effektiviteten i sektoren. Min vurdering er, at det har den slet ikke i et omfang, som man kunne forvente ud fra det kontrolsystem, der er sat i værk,« siger Finn Wiedemann.     

Blød start

Vores ledersamfund, som Finn Wiedemann kalder det, blev grundlagt tilbage i 1983, da Poul Schlüter (K) var statsminister. På det tidspunkt virkede det som om, den offentlige sektor nærmest var ude af kontrol, blandt andet fordi kommunerne hvert år overskred deres budgettal betydeligt. Landets økonomi var på vej mod afgrunden, som den mangeårige socialdemokratiske finansminister Knud Heinesen havde fastslået et par år forinden.

Det var også på et tidspunkt, at Fremskridtspartiets leder, Mogens Glistrup, i flere år havde tordnet mod offentlige skrankepaver. Og behovet for at gå den offentlige sektors service og ressourceforbrug var nok ikke helt ubegrundet, vurderer ledelsesforskeren.

»De offentligt ansatte var i nogle tilfælde blevet enerådende og var i for ringe grad i dialog og samspil med brugere og omverdenen. Så der var ikke tvivl om, at der var brug for et opgør. Men problemet er, hvordan det har udviklet sig og hvilke redskaber, der er taget i brug i moderniseringen af den offentlige sektor,« siger han.

Mens der i perioden 1982-1993 under Schlüter blev lagt blødt ud med en budgetreform samt motivation og inspiration af medarbejderne, bød den efterfølgende periode indtil 2001 under Poul Nyrup Rasmussen (S) på mere kontante nøgleord som optimal udnyttelse af medarbejdernes ressourcer, resultatløn og medarbejdersamtaler (mus) i forbindelse med strategisk kompetenceudvikling samt direktørkontrakter med resultatløn.

Siden er det under skiftende regeringer gået derudaf med målbar resultatskabelse og senest under den nuværende Løkke-regering (V) med øget konkurrenceudsættelse, som det hedder, når man lader offentlige institutioner konkurrere på prisen med private aktører.

Ansattes viden ignoreres

Finn Wiedemann mener, man i hele forløbet har tabt fokus på kvaliteten af den service, man yder, og forsømt de ellers oplagte muligheder for at inddrage medarbejdernes viden og erfaringer i en forbedring af den offentlige sektor.

Det er sket som følge af ledersamfundets udvikling og satsningen på den centrale og overordnede ledelse. Men er blevet forstærket af en udvikling, der under mottoet ’stort er smukt’ har gjort alt lige fra kommuner til institutioner meget større inden for de seneste årtier, påpeger han.

Den naturlige udveksling af viden og erfaringer har svære vilkår, og medarbejderne bliver ladt demotiverede tilbage, fordi deres viden og erfaringer ikke bliver brugt.

Sammenlagt har udviklingen gjort, at ansatte og borgere i langt mindre grad end tidligere møder de daglige ledere og politikere. Finn Wiedemann ser det, som om de forskellige parter lever i parallelsamfund, og at medarbejdere og ledere befinder sig i to forskellige virkeligheder.

De virkelige ledere er fraværende i dagligdagen og på det faglige niveau. Og den mellemleder, man som ansat er i kontakt med i det daglige arbejde, er uden reelle ledelsesmæssige beføjelser og deltager ikke i den strategiske udvikling. Det er en slags driftsleder eller vogter, der alene sørger for, at medarbejderne nu også gør det, de skal, oplever ledelsesforskeren.   

»Den naturlige udveksling af viden og erfaringer har svære vilkår, og medarbejderne bliver ladt demotiverede tilbage, fordi deres viden og erfaringer ikke bliver brugt,« siger han.

Demokratisk problem

Det er ikke bare et demokratisk problem, men også et problem for den offentlige sektors service og kvalitet, hvis ikke man har en struktur, hvor de ansattes viden, ressourcer og erfaringer bliver sat i tilstrækkeligt omløb til at udvikle sektoren, mener Finn Wiedemann.

»Uenighed, dialog og diskussioner indgår ikke længere i den måde, offentlige organisationer ledes på,« fastslår han.  

Finn Wiedemann mener, at udviklingen af ledersamfundet har påvirket de offentlige organisationer negativt på tre forskellige måder, og at de tre udviklinger griber ind i og forstærker hinanden. Det drejer sig om demokrati, arbejdsmiljø og kvaliteten af den offentlige service.

Vi skal ikke tilbage til rundkredsen og majspiben, men vi kan godt have fokus på en ledelsesform, som inddrager flere i beslutningerne, uden at vi ender i en situation som i 70’erne, hvor alle skulle være lige meget ledere.

I de sidste 10 år er der gjort forskellige forsøg på at slå bak og overveje, om det nu også er den rigtige udvikling, vi har sat i gang, påpeger ledelsesforskeren.

Vi har haft både en tillids- og en afbureaukratiseringsreform, men han er ikke imponeret over resultaterne. Blandt andet fordi der samtidig med velmenende initiativer til at lette de administrative byrder det ene sted i systemet er blevet skabt nye byrder andre steder i systemet.

»Den ene hånd aner ikke, hvad den anden gør,« konstaterer han.

Kollektiv ledelse version 2.0

Vi man uvæsenet afgørende til livs, er man ifølge Finn Wiedemann nødt til at tage skridtet fuldt ud og satse på kollektiv ledelse.

For de fleste vil begrebet sikkert vække billeder af rundkredse med rullekrave-klædte og piberygende personer, der sidder i endeløse diskussioner, mens tekanden går rundt - uden nødvendigvis at nå til en beslutning. Det er imidlertid ikke den model, Finn Wiedemann efterlyser.

»Jeg taler for en kollektiv ledelse version 2.0. Vi skal ikke tilbage til rundkredsen og majspiben, men vi kan godt have fokus på en ledelsesform, som inddrager flere i beslutningerne, uden at vi ender i en situation som i 70’erne, hvor alle skulle være lige meget ledere,« siger han.

I den aktuelle sammenhæng taler det ifølge Finn Wiedemann til den kollektive ledelses fordel, at den rummer elementer, som efterspørges af mange moderne organisationer i dag. For eksempel selvledelse, større ansvar for helheden, engagement, samarbejde og læring.

Gevinst for arbejdsmiljøet

Det vil også bidrage til større motivation og en højere grad af fælles værdigrundlag, hvis alle ansatte får mulighed for at tage del i strategiudviklingen, mener han.

»Og så kan kollektiv ledelse være med til at skabe et bedre arbejdsmiljø blandt de offentligt ansatte, hvilket jo ikke mindst er relevant i forhold til de problemer, som i øjeblikket præger sektoren,« understreger han.

Tilbage