BEDRE I GAMLE DAGE

Forandringsbølge smadrer trivslen

Af | @MichaelBraemer

Når virksomhederne vil forbedre produktivitet og konkurrenceevne, skaber de frygt og dårlig trivsel, viser ny undersøgelse. Forandringer gribes forkert an, siger forsker og faglige organisationer.

Det er måske ikke overraskende, hvis forandringerne i slagteribranchen ødelægger de ansattes trivsel. Men det samme sker i alle brancher, viser unik undersøgelse

Det er måske ikke overraskende, hvis forandringerne i slagteribranchen ødelægger de ansattes trivsel. Men det samme sker i alle brancher, viser unik undersøgelse

Foto: Rasmus Flindt Pederasen, Polfoto

Når der er forandringer på arbejdspladsen efterlader det en frygt hos de tilbageværende medarbejdere og går hårdt ud over deres trivsel. Ikke mindst blusser frygten for at miste jobbet op, selv om man i første omgang overlever omorganisering, udflytninger og nedskæring.

Det viser en undersøgelse, som analysebureauet YouGov har foretaget for Ugebrevet A4 af trivslen blandt danske lønmodtagere.

Mens jobsikkerheden føles høj hos det lille mindretal på 17 procent af lønmodtagerne, som ikke har været påvirket af nogle af de omstillinger og forandringsprocesser, som er fejet ind over det danske arbejdsmarked de seneste år, er situationen en anden på de virksomheder, der har været udsat for forandringer.

I de uforandrede virksomheder siger 80 procent af medarbejderne klart ’nej’ til, at de frygter en fyreseddel.

Det samme gør kun 57 procent blandt de lønmodtagere, hvis virksomhed inden for de seneste tre år har flyttet aktiviteter til udlandet eller har været udsat for nedskæringer.

Forandringer rimer på fyringsangstEr du bange for at blive afskediget? Fordelt på ansatte, der har oplevet forskellige forandringer
Kilde. YouGov for Ugebrevet A4. 1002 respondenter indsamlet fra den 3-6. juni 2014

Blandt medarbejdere på virksomheder, der er blevet fusioneret med en anden virksomhed eller har flyttet aktiviteter til et andet sted i Danmark er jobsikkerheden kun marginalt højere. Her siger henholdsvis 58 og 59 procent ’nej’ til, at de frygter at blive afskediget.

Selv blandt lønmodtagere på virksomheder, der har udvidet aktiviteterne og ansat nye medarbejdere inden for de seneste tre år, er usikkerheden højere end blandt medarbejdere på virksomheder, hvor alt er ved det gamle. Her afviser 73 procent, at de frygter en fyring.

Ifølge seniorforsker på DTU Kasper Edwards er det et grundvilkår, at forandring af enhver slags skaber frygt på arbejdspladsen.

»Lige så snart man piller ved det eksisterende, skaber det uro. Og så er det lige meget, om man er på vej til noget bedre. Før man har været i den bedre situation et stykke tid, er man i en overgangsperiode, som er vanskelig og altid fyldt med bøvl,« siger han.

Begrundet frygt

Formand for NNF Ole Wehlast, der blandt andre organiserer de slagteriarbejdere, som i de seneste år har været ofre for talrige nedskæringer, omorganiseringer og udflytninger af arbejdspladser, mener imidlertid, at lønmodtagernes frygt er reelt begrundet.

Der er ingen grund til at tro at faren er drevet over, bare fordi man har overlevet første forandringsbølge, mener han.

»Hvis jeg tager udgangspunkt i mine egne medlemmer, så forstår jeg godt, at de går rundt og er utrygge. Hver gang, der kommer en udmelding fra arbejdsgiverne i Danish Crown, har det noget at gøre med, at de skal gå ned i løn, og hvis de ikke gør det, bliver deres arbejdspladser flyttet ud af landet,« påpeger han.

Ikke alene er den gal med jobsikkerheden i de virksomheder, som har været udsat for nylige forandringer. Den generelle trivsel blandt medarbejderne halter også.

Medarbejdere på virksomheder, der er gået fri af forandringer, opnår en gennemsnitlig trivsels-score på 8,01 på en skala fra 1 til 10, hvor 10 er det bedste. Men den er nede på 6,93 i virksomheder, der har flyttet aktiviteter til udlandet. Og på 7,04 i virksomheder, der har været udsat for organisatoriske ændringer.

Forandringer rammer hårdtPå en skala fra 1 til 10, hvor 1 er dårligt og 10 er godt, hvordan vurderer du...? Fordelt på ansatte, der har oplevet forskellige forandringer
Kilde. YouGov for Ugebrevet A4. 1002 respondenter indsamlet fra den 3-6. juni 2014

Ole Wehlast mener, at arbejdsgiverne skyder sig selv i foden, hvis målet med forandringerne er at øge produktivitet og konkurrenceevne.

»Man behøver ikke være psykolog for at forstå, at arbejdsglæden går fløjten i virksomheder, hvor man er udsat for konstant pression fra arbejdsgivere.  Og når arbejdsglæden ikke er der, er der heller ikke den produktivitet, der burde være,« siger han.

Mistrivsel går ud over produktiviteten

NNF-formanden får opbakning i sin kritik både fra FOA, som blandt andre organiserer de offentligt ansatte social- og sundhedsmedarbejdere, og CO-industri, som er centralorganisation for industriansatte.

Den offentlige sektor var udsat for et utal af forandringsprocesser i 00’erne og er nu underlagt et krav om at levere bedre service inden for begrænsede økonomiske rammer. Det udløser også omstillingsprojekter og organisatoriske ændringer, når der er færre til at udføre arbejdet og der skal løbes hurtigere, påpeger FOA-formand Dennis Kristensen.

Han mener, at det er på høje tid at give hans medlemmer mulighed for at engagere sig i deres arbejde.

»Det er kontraproduktivt at holde mennesker, som man forventer skal være mere produktive, i usikkerhed om, hvorvidt de kan beholde deres job og stadig forsørge deres familie. Det går både ud over kvalitet og effektivitet og får ikke ansatte til at engagere sig 100 procent i den mennesker, de har med at gøre,« siger Dennis Kristensen.

Også souschef i CO-industri Peter Rimfort peger på, at angst for fyring og dårlig trivsel er den værste gift for den effektivisering og højere produktivitet, som angiveligt er formålet med de mange forandringer.

»Mistrivsel og angst præger i den grad produktiviteten. Det får snakken til at florere i krogene, og i stedet for at tænke på helheden og arbejde for det fælles bedste begynder de enkelte medarbejdere at beskytte sig selv,« siger han.

Det er måden, det er galt med

De faglige ledere anerkender, at der løbende vil være udfordringer på arbejdsmarkedet, som gør det nødvendigt med nytænkning og tilpasninger. Men de kritiserer arbejdsgiverne for at gribe forandringsprocesserne forkert an og i alt for beskedent omfang at inddrage medarbejderne.

Af Ugebrevet A4’s undersøgelse fremgår det da også, at medarbejdernes indflydelse på deres arbejde opleves lav i de virksomheder, der har gennemgået forandringer inden for de seneste tre år.

Målt på en skala fra 1 til 10, hvor 10 er ’meget indflydelse’, ligger den gennemsnitlig på cirka 6,5 blandt medarbejdere på virksomheder, der har flyttet aktiviteter, indskrænket, omorganiseret eller fusioneret. Medarbejdernes indflydelse er til sammenligning på gennemsnitlig 7,46 i virksomheder, der ikke har været udsat for forandringer.

Peter Rimfort fra CO-industri siger:

»Jo tidligere medarbejderne inddrages og jo bedre informeret de er, desto bedre forstår de initiativerne og den sammenhæng, de indgår i. Jeg tror også, man nogle gange skrider til drastiske forandringer som for eksempel at sende arbejdspladser ud af landet uden i tilstrækkelig grad at have talt med medarbejderne om, hvad man i stedet kunne have gjort for at forbedre konkurrencekraften.«

Ole Wehlast bakker kritikken op:

»Ledelserne er ikke gode til at få medarbejderne inddraget i de udfordringer, som vi ikke kan komme uden om, at der er. For dem må det handle om at få medarbejderne til at tage ejerskab af de vanskelige beslutninger. Men det kræver, at medarbejderne bliver inddraget og får tingene lagt på bordet,« siger han.

Når Ole Wehlast læser i Børsen, at Danish Crown vil placere alle fremtidige investeringer i udlandet, mener han således, at virksomhedens udmelding er strategisk uklog.

»Når man som medarbejder læser det, kan man ikke andet end tænke: ’Hvornår går det går ud over mig? For det er åbenlyst ikke mig, de satser på’. Det er usmart. Jeg ved godt, at direktionen på en virksomhed har et særligt ansvar, men den er intet værd, hvis den ikke har medarbejderne med sig. Den administrerende direktørs nærmeste medarbejder burde være tillidsmanden,« siger han.

Svær erkendelse

Kasper Edwards fra DTU er enig med de faglige organisationer i, at virksomhederne ofte griber forandringsprocesser forkert an og ikke i tilstrækkelig grad inddrager medarbejdere.

»De ansatte skal inddrages og informeres tidligt i en forandringsproces. Der jo to forskellige tidsopfattelser på spil, og derfor opstår der let gnidninger mellem de to parter. For ledelserne er som regel et godt stykke foran, når de melder nødvendigheden af en forandring ud. Så har de allerede været gennem den erkendelsesproces, som også medarbejderne er nødt til at gå igennem,« siger han.

Og den erkendelse kan være svær, mener Kasper Edwards. For den indebærer, at man som medarbejder skal se i øjnene, at dét man selv og kollegerne har lavet ikke er godt nok, og at virksomhedens strategi er slået fejl.

»De skal rent ud sagt sige: ’Fuck det, jeg har lavet indtil nu. Det duer ikke, så jeg er nødt til at lave om på det’. Så derfor skal man ikke være bange for at inddrage medarbejderne. De skal ikke tages med på råd, for de kan ikke tage beslutningerne. Men de skal orienteres om de mulige konsekvenser. På den måde holder man også folk parate, så det ikke kommer som en tyv om natten, når der endelig sker ændringer,« siger han.

Kasper Edwards tror i øvrigt ikke på, at der er virksomheder, som er helt immune over for markedet og fortsætter nøjagtig, som de altid har gjort. Men måske er det beviset på deres gode forandringskultur, at medarbejderne ifølge Ugebrevet A4’s undersøgelse ikke har oplevet ændringer.

»De gør åbenbart løbende noget, som tilpasser sig markedet. Jeg har i forbindelse med undersøgelser interviewet en række ledere i banker, som blev vurderet enormt højt af deres medarbejdere, fordi de hele tiden var på forkant af udviklingen og tog initiativer på baggrund af, hvor markedet var på vej hen. Men medarbejderne oplevede det ikke om de store forandringer. Så forandringer er noget enormt relativt,« siger han.

Det kan ikke være anderledes

I arbejdsgiverorganisationen Dansk Industri (DI) mener arbejdsmiljøchef Anders Just Pedersen ikke at der er noget i Ugebrevet A4’s undersøgelse, som peger på, at forandringerne kunne være gennemført meget bedre.

»Tallene er forventelige på baggrund af den udvikling, vi har været igennem siden krisens start i 2008. Man må nok sige, at der siden dengang er flere virksomheder, der har været gennem forandringer, som har noget med nedskæringer at gøre end det modsatte. Og det er sjældent, at man laver for eksempel udflytning for at skabe trivsel. Det er andre forhold, der gør, at man må træffe de beslutninger,« siger han.

Arbejdsgiverne har sammen med arbejdstagere og Arbejdstilsynet udarbejdet 23 gode råd om, hvordan man bedst muligt kommer gennem forandringsprocesser, og Anders Just Pedersen mener, at virksomhederne er godt hjulpet på vej, hvis de holder sig til dem.

»Det drejer sig blandt andet om tidlig og korrekt information. Men det er klart, at en situation, hvor man skal skille sig af med gode kolleger, under ingen omstændigheder er rar. Og utrygheden kan man ikke fjerne. Man kan fortælle om de vilkår, der er. Men man kan jo ikke garantere, at der ikke vil komme flere afskedigelser i løbet af de næste to år. For det er også vigtigt, at man som ledelse er troværdig,« pointerer han.

Forandring for forandringens skyld

Ifølge Kasper Edwards ville arbejdsgiverne vinde større forståelse blandt medarbejdere for forandringer på arbejdspladsen, hvis de satte forandringstempoet ned, men til gengæld færdiggjorde flere af de projekter, de sætter i søen.

»Inden for for eksempel sundhed og hospitaler er der et højt forandringstempo, men ikke alle projekter landes og bliver til noget. Det gør folk meget forbeholdne over for  nye projekter. Så bliver holdningen: ’Åh, det tager jo ressourcer fra kerneopgaverne, og det bliver alligevel ikke til en skid’,« påpeger han.

Den problemstilling genkender FOA-formand Dennis Kristensen:

»Rigtig mange har været udsat for projekter, som de ikke kunne se nytten af, og som de ikke har haft reel indflydelse på. Og som bare er lavet om igen af et andet projekt et halvt eller helt år efter. Jeg tror, det er udtryk for, at forandring er blevet et så stort mantra, at bare dét at der bliver forandret er vigtigere, end hvad der forandres til,« mener han.