Grænseløst arbejde

Fleksibel arbejdstid fører op til fem timers længere arbejdsuge med sig

Af

Fleksibilitet har længe været hyldet som vejen til det gode liv, hvor fritid og arbejde er i balance. Men forskning viser, at fleksible arbejdstider fører til længere arbejdsdage – måske fordi medarbejderne føler sig i gæld til arbejdsgiverne. Fleksibilitetens skyggesider kan lede til stress og mere intenst arbejde, siger eksperter.

Fleksibel arbejdstid er godt for familielivet - men det ender ofte med, at medarbejderen arbejder flere timer end kollegerne, der tilbringer hele arbejdsdagen på kontoret. Her er det Nikolaj Astrup og Michelle Rødgaard, der arbejder kortere tid på projekter, hvor der er brug for deres evner inden for rejse- og konsulentbranchen. De har ikke nogen fast kontorplads, men bruger arbejdscaféen Republikken på Vesterbro i København som arbejdssted. (Arkivfoto fra 2014)

Fleksibel arbejdstid er godt for familielivet - men det ender ofte med, at medarbejderen arbejder flere timer end kollegerne, der tilbringer hele arbejdsdagen på kontoret. Her er det Nikolaj Astrup og Michelle Rødgaard, der arbejder kortere tid på projekter, hvor der er brug for deres evner inden for rejse- og konsulentbranchen. De har ikke nogen fast kontorplads, men bruger arbejdscaféen Republikken på Vesterbro i København som arbejdssted. (Arkivfoto fra 2014)

Foto: Christian Liliendahl, Scanpix

For forældre med små børn kan det virke som et ubetaleligt gode selv at kunne bestemme sine arbejdstider. Når lille Karl er kommet lidt for sent i seng, får han bare lov at sove længe, for far kan møde senere. Og når der skal være børnefødselsdag, tager mor tidligt hjem for at pynte op og lave slikposer.

Mange lønmodtagere har i flere år efterspurgt mere fleksible arbejdstider, der bliver set som et de helt store personalegoder. Men ny forskning viser, at det ovenstående scenarie ikke er normen.

Tværtimod fører fleksible arbejdstider typisk til længere arbejdsdage og flere konflikter mellem arbejdsliv og privatliv. Arbejdet bliver mere intenst med færre pauser. Det viser forskning fra både Danmark og udlandet.

»Det er modsat af, hvad man kunne forvente. Jo mere kontrol, du har over din arbejdstid, des mere ender du med at arbejde. For mange mennesker fører fleksibelt arbejde ganske enkelt til mere overarbejde,« siger forskeren Heejung Chung fra University of Kent, der for nyligt har udgivet en videnskabelig undersøgelse om emnet i tidsskriftet European Sociological Review.

Arbejder fem timer mere end andre

»Normalt ville man sige, at folk ville bruge den fleksible tid på at skabe mere plads til familien og fritiden. Vores forskning viser, at det ikke er tilfældet. Når der ikke er klare grænser mellem arbejdet og resten af livet, så overtager arbejdet tiden,« siger hun.

Undersøgelsen viser, at personer med fuldstændig fleksibel arbejdstid, hvor medarbejderen har fuld kontrol over arbejdstid, -sted og -længde, generelt har fire timers mere overarbejde om ugen end personer med faste mødetider.

Men der er forskel mellem kønnene. Mens mænd med fleksible arbejdstider typisk øger arbejdet med fem timer, er det for kvinder blot to timer.

Heejung Chungs undersøgelse er baseret på data fra Tyskland og Storbritannien, men hun er ved at udvide sin forskning, og indtil videre »finder vi lignende mønstre i andre lande«.

Jo mere kontrol, du har over din arbejdstid, des mere ender du med at arbejde. For mange mennesker fører fleksibelt arbejde ganske enkelt til mere overarbejde Heejung Chung, forsker, University of Kent

Der findes også undersøgelser fra Danmark, som bekræfter resultatet, siger lektor Henrik Lambrecht Lund, der ved Roskilde Universitet har forsket i blandt andet fleksibelt arbejde og arbejdstid.

»Når mennesker får mulighed for at planlægge deres arbejdstid selv, får de også mulighed for at tjene flere penge, uden at det går for meget ud over det øvrige liv i fritiden. Og så vil nogle vælge at arbejde mere,« forklarer han.

Vi arbejder for penge – og moral

Så hvorfor arbejder vi mere? I første omgang for pengenes skyld. Mere arbejde giver højere løn – i hvert fald for mændene. Heejung Chungs forskning viser nemlig, at fleksible arbejdstider ikke ser ud til at medføre højere løn for kvinder. 

»En mulig forklaring er, at mænd stadig bliver set som familiens brødføder, som bruger den fleksible tid på arbejde for føden, mens kvinder bliver set som familiens beskytter, der i stedet bruger fleksibiliteten på børnene og hjemmet. Derfor får fleksibel arbejdstid kvinder til fremstå som dårligere arbejdskraft for virksomheden. Og på den måde kan fleksibel arbejdstid, som det fungerer i dag, forstærke stereotyper om køn og ulige løn,« siger Heejung Chung.

Der er også andre forklaringer på den øgede arbejdstid: Vi vil gerne vise chefen og kollegerne, at vi arbejder hårdt.

»Der er i høj grad et fleksibilitets-stigma. Altså at dine chefer og kolleger tror, at dem, der arbejder med fleksible arbejdstider, ikke arbejder lige så hårdt. Og fordi vi i dag har en arbejdskultur med enorm konkurrence mellem arbejderne, er der et stort pres på at vise de andre, hvor meget vi går op i vores job. Derfor vil den enkelte måske forsøge at overkompensere ved at arbejde flere timer end normalt,« siger Heejung Chung.

Desuden kan den fleksible arbejdstid føles som en slags gave fra arbejdsgiveren, som man er moralsk forpligtet til at gengælde.

»Det er et signal om tillid fra arbejdsgiveren, som man føler, man skal betale tilbage. Det bliver et bytteforhold, hvor medarbejderen siger: ’Når du giver mig indflydelse, så skal jeg virkelig sørge for at levere det, der skal leveres – uden at diskutere arbejdstiden. Der kommer en form for overforpligtigelse,« siger Henrik Lund fra Roskilde Universitet.

Fleksibilitetens skyggesider

Og det er her, fleksibilitetens skyggesider kommer ind i billedet. For selv om fleksibilitet i arbejdstid og –sted generelt øger tilfredsheden hos medarbejderne, er det ikke uden omkostninger.

Det bliver et bytteforhold, hvor medarbejderen siger: ’Når du giver mig indflydelse, så skal jeg virkelig sørge for at levere det, der skal leveres – uden at diskutere arbejdstiden. Der kommer en form for overforpligtigelse Henrik Lambrecht Lund, forsker i fleksibelt arbejde og arbejdstid ved Roskilde Universitet

»Mere indflydelse over arbejdstiden er ikke noget, man får gratis. For det betyder samtidig, at arbejdet har en tendens til at blive koncentreret i de perioder, hvor der er mest at lave på arbejdspladsen. Og på den måde bliver arbejdet mere intenst og med færre rolige perioder,« siger Henrik Lund.

Eller som Videncenter for Arbejdsmiljø skriver på deres website:

»For nogle medarbejdere udvikler [det] sig til overarbejde, dårlig søvn og stress. Medarbejderne tager flere opgaver på sig, end de kan klare på en normal arbejdstid, og lader arbejdet invadere og belaste privatlivet.«

Samtidig kan det være sværere for den enkelte at sige fra, hvis arbejdsbyrden bliver for stor.

»Hvis du går til ledelsen og siger: ’Det kan ikke være rigtigt, at jeg arbejder 45 timer om ugen, når jeg er ansat til 37 timer’, så kan de let afvise dig. For det er jo dig selv, der tilrettelægger arbejdet,« siger Henrik Lund.

I HK genkender man udfordringerne ved fleksible arbejdstider.

»Fleksible arbejdstider er jo noget, som mange har haft i årevis, og som de fleste opfatter som et gode, fordi det gør det muligt at få familielivet til at hænge sammen med arbejdet. Men vi kan desværre også genkende de negative effekter,« siger Mette Kindberg, der er forbundsnæstformand i HK.

»Problemet er, når de fleksible arbejdstider sker som del af en uudtalt aftale, som man ikke snakker om. Der sker det let, at medarbejderne tager en masse på sig selv, som arbejdsgiveren måske slet ikke forventer af dem,« siger hun.

Der findes dog allerede klare regler, påpeger hun. Danskerne har som udgangspunkt en 37 timers arbejdsuge med årlig ferie, regler for afspadsering og kompensation ved overarbejde. Og så er der både arbejdsmiljøloven og EU's arbejdsmiljødirektiver, der sætter rammerne for bl.a. øvre arbejdstid, pauser og hvileperioder.

»Vi lever heldigvis i et samfund, hvor der mange steder tilstræbes en forholdsvis fornuftig balance mellem arbejde og privatliv. Og når det ikke fungerer på en fornuftig måde, så må man lave aftaler ud af det. Hvis det skrider til et punkt, hvor det er nødvendigt, vil jeg selvfølgelig kæmpe med næb og kløer for det.«

Hvordan styrer vi udviklingen?

Fleksible arbejdstider er igennem flere årtier blevet mere og mere udbredt – blandt andet på grund af den teknologiske udvikling, som for mange faggrupper gør det lettere at fordele arbejdstiden, som det passer bedst.

For nogle medarbejdere udvikler det grænseløse arbejde, uden faste tider og arbejdssteder, sig til overarbejde, dårlig søvn og stress. Medarbejderne tager flere opgaver på sig, end de kan klare på en normal arbejdstid, og lader arbejdet invadere og belaste privatlivet Videncenter for Arbejdsmiljø

Også overenskomsterne har bevæget sig mod mindre regulering af arbejdstiden. Med den seneste aftale på industriens område kan arbejdsgiverne få mere fleksibilitet ved at kræve, at medarbejderne i perioder tager såkaldt systematisk overarbejde.

Fleksibiliteten er simpelthen et vilkår for moderne virksomheder, siger Jesper Madsen, der leder Dansk Industris enhed for arbejdstid og fleksibilitet.

»I dag skal virksomhederne ofte levere ordrer inden for meget få dage – og man har ikke produkterne liggende på lager, som man havde før i tiden. Derfor er der brug for, at virksomhederne hurtigt kan skrue op og ned for produktionen. Behovet for at kræve fleksibilitet af medarbejderne er en nødvendighed for at være dansk virksomhed, der kan konkurrere på det marked, vi har i dag,« siger Jesper Madsen.

»Vores erfaring er til gengæld også, at fleksibiliteten ikke er et problem, hvis medarbejderne bliver involveret i, hvordan de fleksible arbejdstider bliver skruet sammen. Det betyder selvfølgelig ikke, at man bare kan arbejde på fuld skrald konstant, hvis bare medarbejderne er indforstået med det, men hvis medarbejderne får indflydelse på placeringen af arbejdstiden, kan meget lade sig gøre på en god måde for både virksomheden og medarbejderne,« siger han.

Et lignende budskab kommer fra forsker Heejung Chung.

»Fleksibilitet er i sig selv hverken dårligt eller godt. Det handler om sammenhængen, og man kan sagtens gøre mere for at skabe bedre rammer, der modvirker de negative konsekvenser,« siger hun.

Netop derfor er der brug for en større indsats for at sikre den gode fleksibilitet, mener hun:

»Vi bliver nødt til at overveje, hvordan vi hjælper arbejdere med at håndtere arbejdstiden. Nogen – hvad end det er det offentlige eller virksomhederne selv – bliver nødt til sikre, at arbejderne ikke bliver presset til et punkt, hvor de brænder ud.«