Et arbejdsbegreb under forandring

Af Peter Madsen, fællestillidsmand i Post Danmark, postområde Nordjylland

Hvordan orienterer man sig som tillidsmand og faglig organisation i et arbejdsfællesskab, som bliver stadig mere komplekst? Det er nødvendigt med en dobbelt strategi, der både forholder sig kritisk til udviklingen og griber de muligheder, der dukker op.

23Udfordring Forholdet mellem mig og min arbejdsgiver består i et bytteforhold, hvor jeg sælger min arbejdskraft for så høj en pris som overhovedet muligt.

Det er den klassiske beskrivelse af »kontrakten« mellem arbejdsgiver og arbejdstager, og i høj grad også den opfattelse, som fagbevægelsen har formuleret krav og holdninger ud fra. Det er også denne grundopfattelse, der tydeligt afspejler sig i den måde, vi stadig rejser krav på ved overenskomstfornyelser. Spørgsmålet er, om dette grundparadigme stadig er i fuld overensstemmelse med virkeligheden på virksomhederne.

Der er ingen tvivl om, at der i disse år sker drastiske ændringer af såvel arbejdsindhold som arbejdsorganisering på de danske arbejdspladser. Det klassiske industrisamfund med alt, hvad det indebærer, står under afvikling/forandring, og nye begreber som vidensamfund, servicesamfund og globalisering præger debatten. Forandringerne sker med meget forskellig hastighed i forskellige brancher og med store regionale forskelle.

Hvordan orienterer vi os som faglig organisation eller som tillidsrepræsentant i et komplekst arbejdsliv? Et arbejdsliv, der rummer alt fra traditionelle arbejdspladser til arbejdspladser befolket af den ny tids frie fugle – vikarer og konsulenter – vel at mærke ofte inden for samme arbejdsplads.

Ydermere breder arbejdspladsen sig over større dele af den enkeltes liv. Skellene mellem arbejdsliv, fritidsliv og familieliv brydes ned. Vi bliver ikke længere »kun« tilbudt lønarbejde syv en halv time om dagen – vi bliver tilbudt et indhold i livet.

På mange virksomheder bliver der i dag talt om værdier, som det helt afgørende ledelsesinstrument. Pointen er at industrisamfundets hierarkiske opbygning med meget klare kompetence- og ansvarslinjer erstattes af fælles værdisæt, som bliver orienteringspunkt for den enkelte. Kunne rammerne for hvorledes værdier bliver formuleret være en del af en overenskomst eller samarbejdsaftale? Der er ingen tvivl om, at netop en værdibaseret ledelsesform kombineret med en meget flad organisationsform stiller helt nye krav og udfordringer til medarbejderne, og de møder dem meget forskelligt. Nogle reagerer negativt og usikkert, nogle kan  ikke honorere de nye krav, og nogle boltrer sig som fisk i vandet, og kan slet ikke få nok af ansvar og selvstyrende grupper.

Hvordan kan vi blive dygtigere til at formulere ønsker og krav, som så forskellige medarbejdere kan kende sig selv i? En diskussion om at være for eller imod disse forandringer på arbejdsmarkedet er første skridt af ud af et blindspor, som kan være fatalt. Forandringer og tilpasninger på arbejdsmarkedet er drevet af nogle meget større samfundsmæssige forandringer, hvis motorer hedder den internationale og grænseoverskridende kapitalisme og globalisering. Vi er i fagbevægelsen selvfølgelig nødt til at forholde os kritisk til de negative konsekvenser og formulere os offensivt til mulighederne. Denne dobbelte strategi vil også kunne løse det dilemma, vi står i overfor, nemlig at finde et sprog og offensive bud, der på samme tid taler til industrisamfundets arbejdere, og vidensamfundets individualistisk orienterede medarbejdere.