Drop stillingsannoncerne og dyrk netværk hvis du vil i job

Af Christian Albrekt Larsen, lektor

Jobsøgende får ikke arbejde via en ansøgning. I stedet skal personer, der er på jagt efter et nyt job, benytte sig af sine netværk. Således har to ud af tre ledige fået job ad de uformelle kanaler, viser forskning.

ANALYSE UDEFRA Det er før blevet sagt, at netværk er vigtigere end jobsøgning. Det er også blevet sagt, at det er vigtigere, hvem du kender, end hvad du kan.

Men man har aldrig rigtig vidst, hvor meget der egentlig var om snakken. Med midler fra regeringens strategiske velfærdsforskningsprogram er det imidlertid muligt at foretage en bredere beskrivelse af, hvordan almindelige beskæftigede skifter job, hvordan langtidsledige er kommet ind på arbejdsmarkedet, og hvordan andre langtidsledige sidder fast i ledighed.

For første gang kan vi således med rimelig sikkerhed udtale os om, hvor meget netværk egentlig betyder. Resultaterne kan læses i bogen »Ledighedsparadokset. Information, netværk og selektion på arbejdsmarkedet«. Den overordnede konklusion er, at netværk er vigtigt. Tilsyneladende vigtigere end både økonomiske incitamenter, søgeaktivitet og erhvervsuddannelse.

Fra internationale undersøgelser havde vi allerede en fornemmelse af, at mange almindeligt beskæftigede fik nye job gennem netværk. Vores undersøgelse viser da også, at kun 33 procent af de almindeligt beskæftigede havde fået information om deres nuværende job gennem formelle opslag i aviser, fagtidsskrifter og internetportaler.

Mere interessant er det, at langt de fleste langtidsledige (med minimum seks måneders forudgående ledighed), der har succes med at finde job, også finder deres job gennem uformelle kanaler. Det er således kun 36 procent af denne gruppe, der hørte om deres nuværende job gennem formelle opslag.

Endelig er der gruppen af langtidsledige, der ikke kunne finde job inden for en cirka syv måneders periode. Denne gruppe udmærkede sig ved at have mistet kontakten til tidligere kolleger, tidligere arbejdsgivere og andre i branchen. Gruppen udmærkede sig også ved i høj grad at søge job gennem formelle kanaler. Ved den seneste, fejlslagne jobsøgning havde 62 procent fået deres information gennem formelle opslag i aviser, fagtidsskrifter og internetportaler.

Ledere er også til netværk

Rekrutteringen uden om de formelle kanaler giver også en forklaring på, hvorfor det tilsyneladende ikke forbedrer lediges jobchancer at søge mange job. Langt de fleste arbejdsgivere foretrækker nemlig at rekruttere deres medarbejdere gennem uformelle kanaler, selv i situationer med mangel på arbejdskraft. Det vigtigste argument er at tiltrække kvalificeret arbejdskraft (og frasortere ukvalificerede ansøgere) og tiltrække arbejdskraft, der nemt kan tilpasse sig socialt på arbejdspladsen. Via den uformelle rekruttering prøver arbejdsgiverne både at tiltrække de bedste og undgå de værste. Dertil kommer, at uformel rekruttering ofte er hurtigere og billigere.

Ofte foretrækker arbejdstagere også at finde job gennem uformelle netværk. Så har man bedre information om arbejdspladsen. Det giver også økonomisk gevinst. Ledige, der har fundet job via tidligere kolleger eller arbejdsgivere, har i gennemsnit fået en økonomisk gevinst på 4.600 kroner om måneden (efter skat og eventuelle ekstra udgifter til transport og børnepasning). Det er næsten 900 kroner mere end ledige, der er fundet deres job gennem formelle jobopslag. Derfor er det ikke så mærkeligt, at almindelige beskæftigede og de ’stærkeste’ ledige benytter sig af uformelle kanaler.

Det efterlader de ledige – og specielt de svagere ledige – i en vanskelig situation. Jo længere ledigheden varer, jo mere bekymrede bliver arbejdsgiverne for at ansætte, og jo mere brug har ledige for den kontakt til kolleger og arbejdsgivere, som de har mistet eller aldrig har haft. Selv motiverede og kvalificerede ledige kan havne i denne ’ledighedsfælde’. Det er én af forklaringerne på, at der på samme tid findes ubesatte stillinger og kvalificerede ledige, sådan som Arbejdsmarkeds­styrelsen har dokumenteret i en række undersøgelser.

Det hjælper imidlertid ikke meget at sætte denne gruppe til for eksempel at søge minimum fire stillinger om ugen, sådan som kravet tidligere var. Det gør bare den uformelle rekruttering endnu mere attraktiv for arbejdsgiverne. Kravet om søgeaktivitet kan selvfølgelig presse nogle ’stærke ledige’, der venter på de gode job, men hovedparten af disse vil alligevel komme i beskæftigelse inden for en kortere periode. Krav om intensiv jobsøgning har mindst effekt på de ledige, der har de ringeste chancer for at få job.

Derfor er det værd at lytte til praktikernes råd om, at det er vigtigere at bruge tid og energi på at bevare og etablere netværk end på at besvare formelle stillingsopslag. Det gælder i særdeleshed langtidsledige, der opfattes som personer, som andre arbejdsgivere har sorteret fra. Hvis man skal blive i flosklerne, så er det værste udgangspunkt for at få et nyt job, at man ikke allerede har et. Undersøgelsen dokumenterer, at længerevarende ledighed er et langt værre ’signal’ end at være ledig og over 50 år – eller at være ledig og have anden etnisk baggrund.

Prøveperioder virker

Er man først kommet i ’ledighedsfælden’, kan det være vanskeligt at slippe fri. Jobcentrene kan forsøge at hjælpe, men det er ikke nemt. Både private og offentlige arbejdsgivere forsøger så vidt muligt at undgå at rekruttere arbejdskraft gennem jobcentrene. Vurderingen er, at jobcentrene ligger inde med en ’restgruppe’ med mange ’nitter’, og samtidig er man bevidst om jobcentrenes forpligtelse til at hjælpe gruppen med de dårligste jobchancer. Derfor stoler arbejdsgivere ikke på de anbefalinger, som offentlige jobkonsulenter sender med deres arbejdskraft. Og derfor kommer ledige typisk til at sidde over for en person, som ikke har nogen mulighed for at hjælpe dem.

Der er dog en enkelt undtagelse. Jobcentrene kan sende langtidsledige ud i prøveperioder i virksomheder – enten i form af praktikophold eller job med løntilskud. Samtlige nationale og internationale undersøgelser har vist, at sådanne ophold forbedrer jobchancerne betydeligt. Der er imidlertid ikke blevet ofret meget energi på at forklare, hvorfor disse forløb rent faktisk virker. Typisk forklares det med, at den ledige bliver mere kvalificeret eller motiveret. En langt mere oplagt forklaring er imidlertid, at prøveperioderne giver arbejdsgiveren lejlighed til ordentligt at vurdere den lediges produktivitet – det vil sige teste, hvorvidt man har ’trukket en nitte’.

Hvis det er den rigtige forklaring på effekterne fra prøveperioderne, giver det anledning til en ny diskussion af, hvornår og over for hvilke grupper man skal bruge instrumentet. Argumentet kunne være, at mulighederne for prøveperioder specielt bør tildeles de grupper, der har et begrænset, arbejdsrelateret netværk, og hvor arbejdsgiverne vurderer, at chancen for en ’nitte’ er høj. Der er således god logik i at reservere prøveperioderne til langtidsledige.

Det er imidlertid ikke så simpelt, at man automatisk kan sætte de ’svageste’ ledige i prøveperioder, da arbejdsgiverne kun vil stille prøveperioderne til rådighed, hvis de får arbejdskraft med en rimelig produktivitet. Derfor er det nærmest umuligt for jobcentrene at operere med en politik, der hedder ’ny chance til alle’ (for at referere et af de centrale arbejdsmarkedspolitiske slogans).

Kunsten for jobcentrene må derimod være at skabe et rimeligt omdømme ved kun at tilbyde prøveperioderne til de kvalificerede og motiverede ledige fra de mest udsatte grupper, der har en reel chance for at få job i den pågældende virksomhed eller sektor. Den slags rationel anvendelse af prøveperioder kræver erfaring, menneskekendskab, lokalt virksomhedskendskab og frihed til at manøvrere inden for et regelsæt, der ikke må blive alt for rigidt. Det støtter den klassiske implementeringsdoktrin, der siger, at specielt for denne type politik må man give betydelig plads til frontlinjemedarbejdernes skøn.