Direktørens løn stikker af fra din

Af
| @CarstenTerp

Forskellen mellem ansatte og chefers lønninger voksede i 2012, viser ny opgørelse. I Lundbeck fik medarbejderne to procent mere i løn fra 2011-2012, mens direktionen i samme periode opnåede 64 procent mere i lønposen. Virksomhederne vil betale meget for at tiltrække den rette direktør, men eksperter advarer om at lade lønforskellene blive for store.

Foto: Foto: Thinkstock

HIMMELFLUGT Løngabet mellem direktører og ansatte på danske virksomheder bliver stadigt større.

Mens enkelte direktører sidste år gik ned i løn, steg den gennemsnitlige direktørløn i landets største selskaber hele otte gange så meget som lønnen til medarbejderne på de samme virksomheder.

Det viser en analyse, som Ugebrevet A4 har foretaget, af lønforholdene i ti af Danmarks største virksomheder fra det såkaldte C20-indeks, der består af landets største virksomheder.

I de ti selskaber, som er med i analysen, steg medarbejderne i gennemsnit 1,3 procent i løn i 2012. Direktørerne fik til sammenligning 11 procent mere ind på lønkontoen - ifølge regnskabstal, som revisionsfirmaet PricewaterhouseCoopers (PwC) har indsamlet.

I dag tjener en direktør for et af selskaberne i det såkaldte C20-indeks i gennemsnit 11,1 millioner kroner om året. Det voksende løngab bekymrer LO’s cheføkonom, Jan Kæraa Rasmussen.

»Tallene viser, at lønudviklingen er blevet mere uretfærdig de senere år. Det er værd at hæfte sig ved, at en topdirektør i 1983 kunne hente en løn, der var cirka syv gange højere end en industriarbejders, og i 2006 mente aktionærerne, at en direktør skulle have 15 gange de almindelige medarbejderes løn. Den gennemsnitlige aflønning på 11,1 millioner kroner sidste år svarer til cirka 30 LO-ansattes løn i de samme virksomheder,« siger Jan Kæraa Rasmussen.

I centrumvenstre-tænketanken Cevea mener direktør Kristian Weise, at det er vigtigt, at løngabet ikke vokser sig for stort.

»Selvfølgelig er det ikke sundt at have så stor en forskel i lønudviklingen hos topcheferne og de almindelige medarbejdere. Hverken ud fra et samfundsmæssigt eller virksomhedssynspunkt. Vi ved, at stor ulighed skaber svagere samfund, der er mindre stabile, og den sociale tillid forsvinder,« siger Kristian Weise.

Noget at skåle for på Carlsberg

Lønstigningerne til topcheferne i de største selskaber falder i en tid, hvor politikere og virksomhederne selv maner til løntilbageholdenhed. Og blandt de virksomheder, som har indvilget i at udlevere tal for lønudviklingen, er det da også kun de ansatte i Coloplast, som har oplevet lønstigninger på over to procent, viser A4’s analyse af lønforholdene.

Hos Carlsberg er 1.100 af de 1.600 danske ansatte gået 0,8 procent ned i løn i 2012. Samtidig har direktionens løn taget et hop på 66 procent. Med lidt over 51 millioner kroner til deling var de to direktører i Carlsberg, Jørgen Buhl Rasmussen og Jørn P. Jensen, sidste år landets bedst lønnede.

I medicinalvirksomheden Lundbeck fik medarbejderne i 2012 to procent mere end året før. Direktionen fik derimod en lønfremgang på knap 64 procent. Lundbeck understreger dog over for A4, at det store spring skyldes en ekstraordinær udbetaling. Det er en følge af, at medicinalfirmaet har aflivet ét bonussystem og indført et andet, hvor direktørerne skal investere en del af deres bonus i virksomheden.

Dygtige chefer i høj kurs

Ifølge Anders Drejer, professor ved Institut for Økonomi og Ledelse på Aalborg Universitet, er der i krisetider forskel på villigheden til at belønne chefer og ansatte for deres arbejdsindsats.

»Det er naturligt at sige, ud fra et markedsmæssigt perspektiv, at medarbejdernes lønstigninger er markant mindre. Der er ikke den samme villighed til at belønne dem, som der var engang, og det accepterer man måske nok som medarbejder, fordi man vil beholde sit gode faste arbejde. Samtidig er der en større villighed til at betale noget mere for en chef nu, end man gjorde for ti år siden,« siger Anders Drejer.

Det skyldes, at en dygtig chef altid er i høj kurs, mens jobmangel under krisen sænker efterspørgslen på menige medarbejdere.

»Der er et andet udbuds- og efterspørgselsforhold for chefer, end der er for medarbejdere. Derfor er der en villighed til at betale rigtig meget for chefer i en krise,« siger Anders Drejer.

Chefen kender sin værdi

Dårlige tider og små lønstigninger til de ansatte spiller dog ind på de lønninger, som bestyrelserne tildeler direktørerne, fortæller Vagn Sørensen. Han er bestyrelsesformand i to af C20-selskaberne – TDC og FLSchmidt.

»Der er ingen tvivl om, at man skeler til den generelle lønudvikling. I TDC har der været år, hvor vi har været gennem store nedskæringsrunder, og hvor vi bevidst har sagt til ledelsen, at alle er nødt til at holde igen – uanset at der måske er en lønudvikling inden for topledere i denne her branche,« siger han.

Vagn Sørensen understreger dog, at man ikke kan lade medarbejdernes lønudvikling spille for meget ind på topchefernes løn.

»Man må hele tiden have øje for nødvendigheden af at tiltrække de bedste ledelsesressourcer. Og skal man have de bedste, så er man nødt til at aflønne dem på markedsmæssige vilkår,« siger han.

Der er dog en smertegrænse, pointerer han.

»Selvfølgelig kan der være nogen, som vi siger, vi simpelthen ikke kan honorere. Det vil sprænge vores lønkoncept, eller det vil se helt forkert ud. Men der er ingen tvivl om, at folk kender deres markedsværdi,« siger Vagn Sørensen.

Cheflønninger svinger meget

Hverken i TDC eller FLSmidth blev 2012 en lønfest. Hos FLSmidth blev medarbejdernes løn løftet med 1,45 procent, mens direktørerne ifølge opgørelsen fra PwC gik 9,3 procent ned.

»Den altovervejende årsag er, at direktørerne har et større bonuselement i deres løn, end de fleste medarbejdere har. Og når du har variable elementer, kan de jo både gå den ene og den anden vej,« siger Vagn Sørensen.

En direktørløn består typisk af tre elementer:

• En fast grundløn.

• En kortsigtet incitamentsordning, der udløser bonus, hvis de mål, bestyrelsen har sat, opfyldes.

• En langsigtet incitamentsordning, der udløser bonus, hvis bestyrelsens mål nås.

Det betyder, at en del af direktørens løn er variabel. Og i nogle selskaber kan lønnen svinge meget fra år til år.

I TDC dumpede lønnen til direktionen med 5,5 procent i forhold til 2011. Det skyldes til dels, at teleselskabet har skiftet administrerende direktør, og at den nye får lidt mindre end sin forgænger, men samtidig var der mindre i bonus end året før.

Til gengæld kan de otte direktører glæde sig over, at de til sammen fik 3,2 millioner kroner i arbejdsgiverbetalt pension. Det er et led i et relativt nyt aflønningskoncept.

»Før december 2010 var vi 90 procent ejet af kapitalfonde. Og dengang var der en speciel bonusordning for ledelsen. Men vi lavede lønkonceptet om og gjorde et stort arbejde for at lave et koncept, som er gængs inden for telecom, og som består af de elementer, som indgår naturligt. Og pension er et af de elementer. Hvis du kigger på teleselskaber i Holland, Tyskland eller Storbritannien, vil du finde lignende koncepter,« siger Vagn Sørensen.

Balance mellem bonus og løn

For selskabernes ejere, aktionærerne, er det vigtigt, at direktørernes løn er indrettet sådan, at direktørerne både har incitament til at skabe resultater på den korte og den lange bane.

»Bonusser til cheferne er en del af en international trend. Det er jo selvfølgelig fordi, man gerne vil have nogle topchefer, der performer, og nogle virksomheder, der performer. Derfor satser man meget på bonusser,« forklarer Anders Drejer, professor ved Institut for Økonomi og Ledelse ved Aalborg Universitet

I Dansk Aktionærforening har direktør Jens Møller Nielsen da heller ingen problemer med høje direktørlønninger.

»Grundlæggende skal vi have de dygtigst mulige folk i vores selskaber. En høj løn er ikke noget problem, så længe de er pengene værd,« siger han og uddyber:

»Men det er meget vigtigt, at direktører belønnes for den langsigtede indsats. Med for høj vægt på kortsigtede bonusordninger risikerer man at få direktør, som fyrer medarbejdere for at få sin kortsigtede bonus, selv om det ikke er det bedste for selskabet på langt sigt.«

Danmarks største virksomhedsejer, ATP, investerer på vegne af næsten alle danskere 600 pensionsmilliarder. Ifølge underdirektør Claus Wiinblad er det vigtigt, at der er en fornuftig balance mellem den variable og faste del af lønnen.

»Der har været en bevægelse igennem en periode, hvor den variable del af lønnen har fået en større vægt. Vores holdning har været, at det er vigtigt at finde en fornuftig balance og ikke gå for langt i, hvor stor den variable del af lønnen skal være,« siger Claus Wiinblad fra ATP.

Amerikanske tilstande?

Danmark er de senere år kommet med på en international bølge, der dikterer, at lønnen stiger markant hurtigere for chefer end for menige medarbejdere.

En omfattende undersøgelse fra CBS, viser, at lønkurven for direktørerne for alvor knækkede opad lige omkring årtusindeskiftet.

Det betyder, at danske direktører rundt regnet er kommet på niveau med direktører uden for landet, forklarer professor ved Institut for Finansiering på CBS, Ken L. Bechmann.

»Hvis vi ser det med globale briller, så afspejler lønudviklingen stort set, hvordan det går med direktørernes internationale kolleger,« siger han.

»I 2010 lavede jeg en undersøgelse af 30 danske selskaber. Den viste, at direktørerne ligger på niveau med Belgien og Frankrig og lidt under Sverige,« siger Ken L. Bechmann.

Det er en smule under det europæiske gennemsnit. Men det skyldes udelukkende, at gennemsnittet trækkes i vejret af Irland og Storbritannien, som har en tradition for højere lønninger med mere bonus indbygget.

Den tradition hæfter Kristian Weise fra Cevea sig også ved.

»I USA og Storbritannien er forskellen mellem lønninger for almindelige mennesker og topchefer eksploderet. For et par årtier siden var topchefernes løn omkring 30-40 gange så stor som de menige medarbejderes, og nu er den 300-400 gange så stor,« siger Kristian Weise og fortsætter:

»Så stor forskel har vi hidtil ikke set i Danmark. Selvfølgelig har man tjent mere, når man har været direktør, men der har været en sammenhæng. Nu er Danmark ved at komme med på det udviklingsræs, hvor der kommer større og større forskel mellem topchefer og almindelige medarbejdere,« siger han.

Ingen flugt blandt direktører

Både i TDC og FLSmidth holder bestyrelsen et skarpt blik på lønudviklingen for topchefer uden for landets grænser. Det er en nødvendighed for at kunne tiltrække de bedste ressourcer, som Vagn Sørensen formulerer det.

»Det vigtigste, når man sætter direktionslønninger, er, at de skal være markedsmæssige. En af bestyrelsens vigtigste opgaver er at se til, at virksomheden har de rigtige ledelsesressourcer. Vi skal derfor også kunne tilbyde en aflønning, som er markedsmæssig, og som gør, at vi kan tiltrække de rigtige,« siger han.

I Dansk Aktionærforening genkender Jens Møller Nielsen virksomhedernes skelen til den internationale lønudvikling.

»Men vi betragter det med en vis skepsis. Vi oplever ikke en masseflugt af direktører, som river familien op med rode og flytter ud i verden. Og godt nok ansættes der udenlandske direktører, men de fleste C20-selskaber foretrækker en dansksproget direktør,« siger Jens Møller Nielsen.

Cheføkonom i LO Jan Kæraa Rasmussen fremhæver, at der også er eksempler på direktører, som hæver en klækkelig bonus, selv om virksomheden ikke klarer sig synderlig godt.

»Der er ingen tvivl om, at udviklingen er udtryk for en generel international tendens, hvor topledere har nemmere ved at opnå betydelige lønstigninger, selv om deres virksomheder ikke præsterer specielt gode resultater,« siger Jan Kæraa Rasmussen.

En billig direktør kan blive dyr

Direktør i Cevea Kristian Weise mener da heller ikke, at cheferne nødvendigvis præsterer bedre, bare fordi de får en bonus stillet i udsigt.

»Der er en øvre grænse for, hvornår man leverer noget ekstra på grund af den løn, man får. Vi er trods alt oppe i et lønniveau, hvor det jo på en eller anden måde er fantasipenge. Det er jo ikke fordi, man skal bruge de ekstra penge til noget – hus, sommerhus, båd og et par biler er typisk allerede blevet betalt fuldt ud. Et lønniveau i den størrelsesorden er mere blevet til et statussymbol end noget andet,« siger Kristian Weise.

Men der er alligevel en sammenhæng mellem en høj chefløn og gode resultater på bundlinjen, mener professor Ken L. Bechmann fra CBS. Han fremhæver, at det i sidste ende kan være dyrt for virksomhederne at ansætte den forkerte direktør.

»Det er jo svært at måle, hvad en direktør er værd. Men den forkerte direktør kan altså ødelægge for langt mere end 20 millioner om året. Så hvis den rigtige direktør koster 20 millioner, så er det nok bedre at give det end kun at give to millioner og så få den helt forkerte. Men det er svært og ømtåleligt,« siger Ken L. Bechmann.