Anerkendelse får seniorer til at hænge ved

Af Anna Glent Overgaard

Hvis arbejdsgiverne rundt omkring i det danske land ønsker at fastholde deres ældre medarbejdere, skal der skrues op for udfordringerne og anerkendelsen af seniorernes viden og kompetencer. Det er erfaringen i de brancher, der i dag har den største andel medarbejdere på over 60 år.

LOKKEMAD Den danske vandforsyning er et slaraffenland for seniorer. Flere end 4 ud af 10 ansatte – eller 43 procent – har fejret deres 60 års fødselsdag, og dermed er vandforsyningen den af alle landets brancher, der har den største andel ældre lønmodtagere.

Branchen er da også i en liga for sig. På andenpladsen over landets ’ældste’ brancher – nemlig i organisationer og foreninger – er andelen halveret til 21 procent. Men det er stadig langt over gennemsnittet for alle brancher på godt syv procent. Og endnu længere over landets ’yngste’ branche, udgivelse af computerspil og anden software, hvor seniorer udgør under to procent.

Det fremgår af en kortlægning over samtlige branchers andel af seniorer, som Ugebrevet A4 har foretaget på baggrund af data fra Danmarks Statistik.

Og spørger man arbejdsgiverne i brancher med en stor andel ældre medarbejdere, peger de samstemmende på anerkendelse, medbestemmelse og nye udfordringer som de midler, der har gjort det attraktivt for seniorerne til at blive i deres job.

Kompetencer skal udnyttes

En af de arbejdspladser, der har mange seniorer ansat og gerne vil beholde dem så længe som muligt, er Aarhus Vand.

»Vi har et stort ønske om at holde på vores ældre medarbejdere, for de har en masse viden og erfaring, som det er vigtigt at holde på, så længe vi kan,« siger personalemedarbejder Bjørn Rohde fra Aarhus Vand.

Og han tilføjer, at virksomheden lægger vægt på at tilpasse arbejdsopgaverne, så det passer til de ældre medarbejdere.

»De fleste af vores medarbejdere har været her i mange år, og nu, hvor vi står over for et stort generationsskifte, vil vi gerne sikre os, at der går en god udveksling af viden forud. Der er simpelthen ingen grund til ikke at udnytte de muligheder, vi nu engang har,« slår han fast.

En anden branche, der placerer sig pænt på listen, er offentlig administration, hvor 10 procent af de ansatte er fyldt 60 år. Og her peger Mikkel Plannthin, kontorchef ved Personalestyrelsen, på en lignende forklaring. 

»Man skal først og fremmest forstå, at de ældre medarbejdere også gerne vil udfordres, udvikle sig og have de spændende opgaver. De vil også gerne have en anerkendelse af den erfaring og viden, som mange af dem jo har. Blandt andet ved, at de får lov at give den videre,« siger Mikkel Plannthin.

Han mener, at de ældre medarbejdere ofte slås med fordomme om, at kun de unge og nyudklækkede medarbejdere ønsker nye udfordringer og vekslende arbejdsopgaver.

»Helt ind i kernen skal man huske, at her sidder en medarbejder, der har været på arbejdsmarkedet og udviklet sig i flere år. Og som stadig er der, fordi vedkommende synes, det er spændende, og i virkeligheden gerne vil blive ved med at udvikle sig,« understreger han og konkluderer:

»Så stadig spændende opgaver og stadig udvikling. Det er jo det, der giver det drive, der skal til.«

Indflydelse er afgørende

De forklaringer nikker professor og arbejdsmarkedsforsker Per H. Jensen fra Aalborg Universitet genkendende til

»Medarbejdere kan jo noget forskelligt hen over et livsforløb. Man bliver ikke en dårligere arbejdskraft med alderen, man kan bare noget andet. Som ældre har man andre forcer – større fagligt overblik og selvstændighed, og man bliver mere kvalitetsbevidst,« siger Per H Jensen.

Han bakkes op af lektor og arbejdsmarkedsforsker på Roskilde Universitet (RUC) Henrik Lund, der mener, at valget af tidspunkt for tilbagetrækning frem for alt afhænger af, om man har indflydelse på sit eget arbejdsliv.

»Det at blive udfordret handler jo om, hvorvidt man har handlemuligheder i sit arbejde. Om man kan udvikle og udfolde sit arbejde på en måde, som er professionelt tilfredsstillende i forhold til den faglighed, man har,« vurderer Henrik Lund.

»Derfor er det vigtigt, at man hen over arbejdslivet hele tiden har øje for, hvad den enkelte medarbejder kan, og så justerer efter det, så medarbejderens ressourcer afstemmes med jobkravene,« siger han.

Ud over anerkendelse, udfordringer og medbestemmelse peger brancherne alle på, at det er lige så vigtigt med fleksible ordninger, der giver mulighed for nedsat tid og ændrede arbejdsopgaver for dem, der ønsker det. 

Anerkendelse virker

Brancherne inden for sundhed og omsorg er blandt dem, der har svært ved at fastholde de medarbejdere, der nærmer sig pensionsalderen. I daginstitutioner og dagcentre udgør andelen af medarbejdere over 60 år kun 5,1 procent, på plejehjem 6,6 procent, mens andelen af seniorer ansat ved de danske hospitaler ligger lige under gennemsnittet med 7,2 procent.

Dennis Kristensen, formand for fagforbundet FOA, der blandt andre organiserer sosu-ansatte i ældreplejen og på hospitalerne, er ikke overrasket over tallene. Den seneste lønstatistik, som forbundet har udarbejdet, viser godt nok, at andelen af seniorer er fordoblet gennem de seneste 10 år. Men han mener alligevel ikke, at arbejdsgiverne gør nok for at fastholde seniorerne.

»Halvdelen af vores medlemmer på efterløn har oplevet, at arbejdsgiveren ikke gjorde noget for at få dem til at blive på jobbet, men bare nøjedes med at konstatere, at nu forlod de arbejdsmarkedet,« siger Dennis Kristensen

Og dermed går værdifuld arbejdskraft ifølge FOA-formanden tabt.

»En tredjedel af de medlemmer, der nu er på efterløn, havde været villige til at blive på arbejdsmarkedet, hvis arbejdsgiverne havde givet udtryk for en anerkendelse af deres arbejde.«

Dennis Kristensen mener derfor, at det burde være obligatorisk for arbejdsgiverne at tage en seniorsamtale med medarbejderne, når de nærmer sig efterlønsalderen, om, hvad der skal til for at få dem til at udskyde deres otium et års tid eller to.

Seniorsamtaler eller ej

Men det synspunkt bliver mødt med skepsis af Michael Ziegler, der som formand for løn og personaleudvalget ved Kommunernes Landsforening (KL) både har ansvaret for medarbejdere i den kommunale, offentlige administration og FOA-fagene – brancher der placerer sig i hver sin ende af skalaen for aldersfordeling.

»Efter min opfattelse er det totalt virkningsløst. Hvis man ikke bruger de redskaber, som ligger lige for, så er det et udtryk for dårlig ledelse. Og det kan du ikke kompensere for ved at lave centrale regler. Det virker ikke. Det gør god ledelse derimod,« siger han.

Heller ikke arbejdsmarkedsforsker på RUC Henrik Lund har fidus til obligatoriske ordninger.

»Jeg tror ikke så meget på, at seniorindsatser i sig selv er afgørende for, hvor længe folk vil blive. Det handler om, at man har et godt arbejdsmiljø, og her er anerkendelse afgørende for såvel de yngre som de ældre medarbejdere,« siger han.

En noget anderledes vurdering lyder fra professor Per H. Jensen, der mener, at seniorsamtaler er et vigtigt redskab og en måde at tage medarbejderne alvorligt på.

»De steder, hvor man har en bare nogenlunde udviklet personalepolitik, har man seniorsamtaler. Og det bør man have. Men det skal selvfølgeligt være op til den enkelte, om man vil tage imod tilbuddet om en samtale,« siger han.

Fleksible ordninger

Brancherne har altså de samme redskaber for hånden, men alligevel er der forskel på, hvor gode de er til at fastholde seniorerne. Det skyldes ifølge Michael Ziegler fra KL, at arbejdsopgaverne er så forskellige, som de er.

»Der er bare forskel på brancherne og dermed på lysten til at stoppe. Nogle job er bare hårdere end andre og på forskellige måder. Derfor er der forskel på, hvornår man har lyst til at trække sig tilbage. Det er jo nok et grundvilkår, som man ikke kan gøre så meget ved,« vurderer han.

Professor Per H. Jensen medgiver, at fysisk belastning og nedslidning naturligvis spiller en væsentlig rolle, men understreger, at anerkendelse og medbestemmelse er vigtig for alle brancher, hvis medarbejderne skal trives i deres arbejde.

»Hvis man skal fastholde folk på arbejdsmarkedet, så skal man simpelthen have nogle gode arbejdspladser med et spændende indhold, hvor arbejdet ikke slider dig ned. Derfor er seniorpolitik ikke noget, der først skal træde i kraft, når man er fyldt 58 år, men allerede fra den dag, man sætter foden på arbejdsmarkedet.«

Ph.d. og seniorkonsulent ved Beskæftigelsesforvaltningen i Aarhus Kommune Poul-Erik Tindbæk efterlyser fleksible ordninger. Han er initiativtager til et inspirationsforløb for de 55-65-årige under projektet Seniorstyrken, der sigter mod, at seniorers kompetencer skal udvikles og anvendes længst muligt.

»Fleksibilitet er nøgleordet. For er der noget, der kendetegner seniorer, så er det, at de er forskellige. Vi bliver mere og mere forskellige, jo ældre vi bliver. Vi fødes som kopier og dør som originaler. Hvis vi skal imødekomme den forskellighed, så er der brug for fleksibilitet i overgangen fra jobbet«, siger han og uddyber:

»Nogle har brug for nye udfordringer og kompetenceudvikling, mens andre har brug for at trappe ned og have en glidende overgang.« 

Opgaver efter behov

I top 20 på listen over branchernes ’alder’ ligger skovbrug, hvor 11,9 procent af arbejdsstyrken har rundet de 60 år. Og her lyder forklaringen på den relativt store andel seniorer blandt andet, at der er gode tilpasningsmuligheder inden for branchen, så de ældre medarbejdere kan tage sig af andre opgaver og gå ned i tid, når fysikken ikke er, hvad den har været.

»I dag løfter skovarbejdere en langt bredere palet af opgaver end tidligere, og derfor har vi mulighed for at indrette opgaverne efter behov, så de passer til et langt arbejdsliv og ikke er så fysisk krævende,« siger Anna Thormann, specialkonsulent ved Naturstyrelsen.

Hun fortæller, at mange ældre medarbejdere er ansat 15 timer om ugen og tager sig af opsynsopgaver, som er vanskelige at udlicitere.

 »På den måde kan vi holde på dem lidt længere med nye opgaver, der passer til, hvad de fysisk kan,« siger Anna Thormann.

Hun peger desuden på, at arbejdet inden for skovbrug for manges vedkommende også er en livsstil, hvor et farvel til jobbet også betyder et farvel til en bestemt type tilværelse. Og det får mange til at blive i arbejde, så længe de kan.

Poul-Erik Tindbæk fra Seniorstyrken peger ligesom Anna Thormann på, at jobbet for mange er andet og mere end bare en nødvendig indtjeningskilde.

»Arbejde er også at dele sejre og nederlag med kolleger, det at bygge noget op. Der ligger store værdier i arbejdet, og det er der, man har sit netværk. Og det glemmer man nogle gange, når man indgår den kontrakt med sig selv og sine kolleger om at stoppe. Man glemmer, at man ikke bare går på en lang ferie – den er for resten af livet,« siger han.

Poul-Erik Tindbæk mener derfor, at arbejdsgiverne burde informere deres medarbejdere om, hvad der sker, når de har sagt farvel til jobbet, for så ville de måske vælge at blive lidt længere.

»For arbejdsgiverne ved, hvor værdifuld en arbejdskraft de ældre medarbejdere er,« siger Poul Erik Tindbæk.

Han refererer til en undersøgelse, hvor man har spurgt til arbejdsgivernes forventninger.

»De forventer, at seniorerne er ansvarsfulde, samarbejdsvillige, kvalitetsbevidste og loyale. Alle de plus-ord kan man hæfte på dem. Men desværre er ungdomsfikseringen i vores kultur så stærk, at de glemmer det i skyndingen.«