LØN-TABU Salgsassistenter, metalarbejdere og specialarbejdere er elendige til at forhandle løn. LO-medlemmer hakker, stammer, tøver, fniser eller ligefrem undskylder deres lønkrav, når de er til individuelle lønforhandlinger. Uanset om det er en kvinde eller mand, der skal overbevise sin nærmeste chef om, at hun eller han har fortjent ekstra i lønningsposen, får man dumpekarakter.

Køn betyder ingenting i en lønforhandling med LO-medlemmer. Kvinder og mænd er lige dårlige, viser en ny opsigtsvækkende undersøgelse »Når køn forhandler løn« udarbejdet af forskerne Pernille Tanggaard Andersen, Lotte Bloksgaard og Ann-Dorte Christensen fra Center for Kønsforskning ved Aalborg Universitet.

»Myten, om at kvinder er dårligere til at forhandle løn og sælge sig selv end mænd, holder ikke i virkeligheden. Hverken mænd eller kvinder er dygtige til at forhandle løn, og dermed peger undersøgelsen på, at uligeløn ikke skyldes den individuelle forhandlingssituation, men andre ting som deltid, flekstid, barsel, og at kvinder i højere grad påtager sig ansvar for at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen,« siger Lotte Bloksgaard.

Undersøgelsen punkterer også enhver idé om, at størrelsen af de personlige løntillæg afgøres ved forhandlingsbordet:

»Snarere end en lønsamtale er det en lønorientering, hvor lederen fortæller medarbejderen, hvor meget man skal stige i løn. Kun et meget lille mindretal af LO-medlemmer oplever en reel lønforhandling. I de fleste tilfælde har lederen  bestemt sig på forhånd, og at kalde det en lønsamtale er mere symbolpolitik,« siger Pernille Tanggaard Andersen og henviser til, at nogle LO-medlemmer i undersøgelsen kalder lønsamtalerne for »et bluffnummer«.

Undersøgelsen er bestilt og finansieret af LO, der har ønsket mere viden om køn, løn og forhandling. LO-fagbevægelsen vil gerne lukke det store løngab på mellem 15 og 20 procent mellem mænd og kvinders løn på det private arbejdsmarked, og i takt med at de nye decentrale lønsystemer vokser, har det været fagbevægelsens frygt, at de individuelle lønforhandlinger ude på arbejdspladsen især ville få konsekvenser for kvinderne. Altså at vejen til ligeløn mellem mænd og kvinder ville blive endnu længere.

Myten, om at kvinder er dårligere til at forhandle løn og sælge sig selv end mænd, holder ikke i virkeligheden. Hverken mænd eller kvinder er dygtige til at forhandle løn. Lotte Bloksgaard, forsker på Aalborg Universitet.

Medarbejdere, tillidsrepræsentanter og ledelse på fire store danske virksomheder har deltaget i undersøgelsen, hvor forskerne har fået lov at overvære eller båndoptage lønsamtalerne. Det har givet et enestående indblik i, hvad kvindelige og mandlige medarbejdere samt lederne vægter af egenskaber, der berettiger til lønforhøjelse, men også i forhandlingstaktik og argumenter.

Undersøgelsen er den første af sin art herhjemme og viser blandt andet:

• Der er ingen tegn på, at kvinder og mænd har forskellige kompetencer i at fremstille kvalifikationer eller i at forhandle løn. Forskellige måder at agere på i lønsamtaler hænger i højere grad sammen med alder, erfaring og personlighed.
• Kønnenes forskellige forældreansvar får betydning for prioritering og tilrettelæggelse af arbejdslivet, hvor især kvinder med børn har ønsker, der går i retning af familiemæssige goder, hvorimod mænds ønsker generelt er kroner på bundlinjen.
• Kun et lille mindretal af LO-medlemmer oplever en reel forhandling ved lønsamtaler. Snarere har lederen besluttet inden samtalen, hvad medarbejderne skal have og orienterer blot vedkommende. Kun ganske få opnår et lønhop under en samtale.
• Mellemlederne har ansvaret for at medarbejderudviklings- og lønsamtaler finder sted, og det er dem, der fastsætter individuelt løntillæg for medarbejderne. Der er ingen objektive kriterier for belønning, hvilket gør det svært for medarbejderne at gennemskue.
• Mellemlederne giver ekstra løn til de medarbejdere, der udviser samme forståelse for og tilgang til arbejdet som dem selv. Ofte drager mandlige medarbejdere fordel af mandlige ledere. Når de udvikler venskaber, får de flere muligheder for spændende arbejdsopgaver, avancement og løn.
• Billedet af »den gode medarbejder« er en person, der kan levere ubetinget engagement i arbejdet og er stabil. På grund af ulige fordelte familieforpligtelser og kvinders fravær ved barsel passer mænd ofte bedre til det billede, og nogle kvinder med børn diskrimineres. De nægtes lønstigning med henvisning til »børnevenlige arbejdstider« eller lønreguleres ikke før eller efter barsel.
• En stærk tillidsrepræsentant er vigtig for at sikre et mere retfærdigt lønsystem og være medarbejdernes støtte og ankemulighed, hvis man er utilfreds med lønreguleringen. Medarbejdere med en svag eller ingen tillidsrepræsentant står dårligt i decentrale lønforhandlinger.

Forsker Lotte Bloksgaard peger på, at den enkelte medarbejder bliver ladt i stikken i de individuelle lønforhandlinger, fordi løn er tabu. Når der hverken er objektive kriterier for, hvad der berettiger til lønforhøjelse, og mellemlederne har forskellige syn på, hvad den gode medarbejder er for en størrelse, bliver det personlig kemi mere end saglige kriterier, der bestemmer tildelingen af de personlige tillæg. Når medarbejderne heller ikke aner, hvad størrelsen er på den lønsum, der er til forhandling, bliver det ifølge Lotte Bloksgaard meget personafhængigt, hvem der står stille på lønsedlen, og hvem der får lønforhøjelse.

»Det er et meget uigennemskueligt lønspil, fordi der er stort hemmelighedskræmmeri omkring det fra virksomhedsledelsens side. Lederne vægter vidt forskellige ting ved tildeling af individuelle tillæg, og medarbejderne aner ikke, hvad de andre får i løn, og om puljen til individuel fordeling er tre eller fem procent. For medarbejderne på gulvet er det en stor gættekonkurrence, og derfor er den enkelte medarbejder en hund i et spil kegler,« fastslår Lotte Bloksgaard.

IKEA er en af de fire virksomheder, som forskerne har sat lup på i undersøgelsen, og i møbelvarehuset eksisterer der stort set ikke lønforskel mellem mænd og kvinder. Personalechef i IKEA Danmark Lene Groth glæder sig over, at virksomheden får pæne karakterer, når det gælder ligestilling.

»Sådan skal det også være. Selv om du som medarbejder har små børn derhjemme, må det ikke betyde noget for lønnen. Der skal være lige muligheder for mænd og kvinder i IKEA, og der skal være lige rettigheder til løn, uanset om man skal have familie- og arbejdsliv til at hænge sammen eller ej,« siger Lene Groth.

Lige som de øvrige virksomheder dumper IKEA, når det gælder selve lønforhandlingen. En IKEA-medarbejder siger lige ud, at det er misvisende at kalde det lønforhandling, for der bliver aldrig lavet noget om. »Det bør hedde løndiktat,« lyder kritikken fra medarbejderne.

»Det er ikke særlig flatterende, for medarbejderne har selvfølgelig krav på en reel forhandling. En medarbejder, der yder en ekstra indsats, skal også have mulighed for at argumentere for, hvorfor man fortjener ekstra løn. Sammen med HK har vi i IKEA haft lønforhandlingskurser for medarbejderne, og undersøgelsen viser, at de kurser skal udbygges,« siger Lene Groth.

Men en af forskerne bag undersøgelsen Pernille Tanggaard Andersen advarer om at tro, at lønforhandlingskurser alene gør det.

»Hvad nytter det at sende folk på kurser i forhandlingsteknik og stille dem i udsigt, at de skal forhandle løn, hvis der hverken er klare retningslinjer eller nævneværdige beløb at forhandle om?

IKEA og HK’s lønforhandlingskurser er faktisk glimrende, men hvis der kun er småpenge at forhandle om, og mellemlederne har besluttet sig på forhånd, så falder det altså helt til jorden at kalde det en lønforhandling og sende medlemmerne på kursus,« siger Pernille Tanggaard Andersen.

Så længe det er småpenge – mellem 100 og et par tusinde kroner om året per medarbejder – der forhandles om, og så længe virksomhederne ikke kommunikerer klare kriterier ud, vil decentrale lønforhandlinger ifølge Pernille Tanggaard Andersens vurdering få svært ved at få den tilsigtede værdi.

»Hvis virksomhederne vil individualisere lønnen, er de nødt til at gå hele vejen. Det betyder både flere penge på bordet, så der er noget at forhandle om, og det betyder klare retningslin
jer og kriterier for mellemlederne, så det ikke bliver tilfældigt og uigennemskueligt, hvem der får mere på lønsedlen,« fastslår Pernille Tanggaard Andersen.