16 mand med til jobsamtalen

Af

Skal der ansættes en leder i kommunerne, kan ansættelsesudvalget bestå af helt op til 16 personer. Drejer det sig om en almindelig medarbejder kan seks-otte personer gå i udvalg. Spild af tid og ressourcer, siger organisationen Personalechefer i Danmark. Men kommunerne mener, at medarbejdernes indflydelse betaler sig.

 
















ET HYR
I næste uge sætter syv personer sig omkring bordet til ansættelsessamtalen i den Integrerede Institution Stengårdsvej i Esbjerg: lederen af institutionen, souschefen, to pædagoger fra stuen, tillidsrepræsentanten, forældrerepræsentanten og endelig ansøgeren.

»Jeg kan godt lide, at personalet er med til samtalen, mærker kemien og har mulighed for at sige ja eller nej. Vi er fælles om beslutningen,« understreger Hanne Rønn, leder i Stengårdsvej.

Medarbejderne i landets kommuner har større indflydelse på, hvem der skal ansættes end i det private. Kommunerne København, Aalborg, Odense og Esbjerg oplyser, at der normalt deltager en leder og to til tre medarbejdere til en ansættelsessamtale. Men det kan gradbøjes. Ansættelsesudvalgene får lov til at vokse, når stillingen går på tværs af flere områder eller institutioner.

»Der er ingen begrænsning på, hvor mange der må deltage i et ansættelsesudvalg,« lyder meldingen fra Marie Boe Lystlund, projektleder for Odense Kommunes Kompetencecenter.

Hun har oplevet ansættelsesudvalg på otte til ni personer.

I Århus Kommune beslutter afdelingerne lokalt størrelsen på ansættelsesudvalget. Før jul gik 16 personer i udvalg for at finde en områdeleder på ældreområdet. Og til lederstillinger i Aalborg Kommune har der deltaget så mange til ansættelsessamtalen, at det udgjorde et mindre fodboldhold.

»Vi mener, at det højner sandsynligheden for at finde den bedste kandidat, når medarbejdere bliver involveret. I sidste ende træffer lederen beslutningen om, hvem der bliver ansat,« fortæller HR-chef Kirsten Bundgaard fra Aalborg Kommune.

Erhvervsorganisationen Personalechefer i Danmark mener, at kommunerne kammer over i misforstået medarbejderdemokrati.

»Det er spild af ressourcer. Hvad enten man arbejder i det offentlige eller det private, bør der ikke være et overforbrug af timer på at ansætte medarbejdere. Hvis seks medarbejdere er med i et ansættelsesudvalg, går det ud over den øvrige arbejdstid. Evalueringen af ansættelsessamtalen bliver også længere,« fastslår Kim Staack Nielsen, bestyrelsesformand for personalecheferne i det private.

Han tror ikke, at beslutningen bliver mere kvalificeret, fordi der deltager 6 til 15 personer til ansættelsessamtalen. Tværtimod. Som han siger:

»For mange kokke fordærver maden.«

Professor i personaleforhold Henrik Holt Larsen fra Handelshøjskolen i København (CBS) mener dog, at store ansættelsesudvalg kan være en fordel.

»Når medarbejderne bliver inddraget, gøder det jorden for, at den nye ansatte får en god modtagelse. Det sker ikke i samme grad, hvis medarbejderne får stukket en ny kollega ud, som de skal elske.«

Alle læser ansøgningerne

Det er almindeligt, at ansættelsesudvalg læser alle ansøgninger igennem. Til nogle stillinger kan der være over 200 ansøgere, så af og til sorterer lederen stakken først. Opgaven sluger tid – særligt hvis der skal ansættes mange medarbejdere i løbet af et år.

»Der er ingen tvivl om, at det kræver mange ressourcer inden for de områder, hvor der er et stort jobflow. Det belaster lederen og kan gå ud over kommunens serviceydelser,« siger Kirsten Bundgaard, HR-chef i Aalborg Kommune.

Især ledere for social og sundhedshjælpere, socialrådgivere og kontorpersonale bruger meget tid på at ansætte nye medarbejdere. I sidste uge kunne Ugebrevet A4 fortælle, at mere end hver fjerde inden for faggrupperne skiftede væk fra jobbet i løbet af et år.

Organisationen Personalechefer i Danmark mener, at rekrutteringen i kommunerne kunne være mere effektiv. Hvorfor skal lederen læse 200 ansøgninger igennem? Hvis kommunerne lige som det private lod personaleafdelingen grovsortere ansøgningerne først, ville ledere og ansættelsesudvalg kun skulle forholde sig til måske 10 til 20 ansøgninger.

»Det vil være en mere professionel metode. En HR-afdeling er semiprofessionel til at ansætte, fordi de ser flere hundrede ansøgninger. Hvis en leder kun ansætter en eller to medarbejdere om året, er vedkommende amatør og har sværere ved at vægte kvalifikationer,« mener bestyrelsesformand Kim Staack Nielsen.

Københavns Kommune mener dog ikke, at personaleafdelingen skal plukke egnede kandidater.

»Det er den enkelte leders ansvar. Hvis HR-afdelingen skulle grovsortere ansøgerne, krævede det objektive kriterier. De kriterier har vi ikke opstillet,« oplyser Peter Maarbjerg, kontorchef i Københavns Kommune.

Hjælp et ansættelsesudvalg

Ansættelsesudvalg i kommunerne kan vokse sig så store, at de skræmmer ansøgerne og svækker kvaliteten af udvælgelsen, advarer Henrik Holt Larsen, professor på CBS.

»I nogle situationer kan det være en katastrofe. Samtalen skal så vidt mulig afspejle en arbejdssituation. Hvis fx en regnskabsmedarbejder udsættes for et stort ansættelsesudvalg, tester man reelt, om vedkommende er udadvendt. Det er i dette tilfælde ikke vigtigt for jobbet. Omvendt kan større ansættelsesudvalg være en fordel i forhold til eksempelvis lærere, pædagoger og ledere, der til dagligt skal kommunikere med mange mennesker,« siger professoren.

Områdeleder for lokalcentrene i Hasle, Gellerup og Toftegården i Århus Kommune Morten Pors Ilsøe har prøvet at sidde foran et helt panel, da han i sin tid fik sin stilling. 16 personer deltog i de to samtaler, 13 deltagere var ledere eller medarbejdere, tre var formænd for bruger- og pårørenderåd.

»Nogle mennesker ville sikkert blive forskrækket, men jeg har erfaring som leder og kender vilkårene. Først var der samtale med den øverste chef og bagefter en bred dialog. Den investering ansættelsesudvalget har brugt i tid, skal holdes op med værdien bagefter. Når 15 personer står bag ansættelsen, giver det en stor opbakning og høj legitimitet som leder,« mener områdelederen.

Dyrt at ansætte forkert

Det er kostbart for kommunerne at oplære nye medarbejdere, og sværere at skille sig af med ansatte igen end i den private sektor. Derfor skal en ansættelse gerne være rigtig hver gang. Beregninger fra Aalborg Kommune viser, at det kan koste omkring 90.000 kroner inklusiv løn at oplære en nyansat socialrådgiver i jobcentret. I Odense Kommune tager det omkring halvanden måned – og 45.000 kroner i lønudgift – at oplære en kontoransat.

»Det dyreste er, hvis vi rekrutterer den forkerte medarbejder, og vi efter tre måneder må sige farvel,« understreger Kirsten Bundgaard, HR-chef i Aalborg Kommune.

Hun mener, at grundigt arbejde i ansættelsesudvalget betaler sig. Derimod har Odense Kommune forsøgt at skære ned på de store ansættelsesudvalg.

»Udvalgene har haft en tendens til at blive for store. Vi skal overveje, hvad der er nødvendigt. Der er ingen grund til, at der sidder flere med de samme briller på til ansættelsesudvalgene,« mener Marie Boe Lystlund, projektleder i Odense Kommune.

Samme melding lyder fra Københavns Kommune.

»Der vil altid være et godt argument for at udvide et ansættelsesudvalg, men jeg skal ikke afvise, at procedurerne tager for meget arbejdstid,« siger Peter Maarbjerg.

Kommuner arbejder allerede på at gøre ansættelsesproceduren mere effektiv og billig. Særligt inden for jobannoncering er det lykkedes at presse udgifterne nedad. I 2008 brugte København, Århus, Odense, Aalborg og Esbjerg cirka 48 millioner kroner på jobannoncer, men sidste år var beløbet faldet til omkring 30 millioner kroner. Kommunerne har især haft succes med at flytte annoncerne fra tryk til egne jobportaler på nettet. Samtidig betyder finanskrisen, at medarbejderne bliver hængende i deres job, og færre stillinger bliver genopslået.

Næste skridt er at gøre rekrutteringen helt elektronisk, så ansættelsesudvalgene kan arbejde hurtigere. I København, Århus, Aalborg og Odense skal mange ansøgere fremover indsende en mail, som havner i et rekrutteringsprogram. Ansættelsesudvalget kan på computerskærmen hurtigt sortere, hvem der skal til samtale, og hvem der får afslag. Derefter får folk et standardsvar.

»Vi forventer, at ansættelsesprocessen vil gå hurtigere og mere smidig. Samtidig tror jeg, at det elektroniske rekrutteringssystem hjælper til med, at første sortering af ansøgerne sker efter mere objektive kriterier,« fortæller Peter Maarbjerg, kontorchef i Københavns Kommune.